Klausimai, su kuriais susiduria žmogiškųjų išteklių vadovai, kelia klausimų apie sąžiningumą, sąžiningumą, savidiscipliną ir elgesio pasekmes. Kadangi žmogiškųjų išteklių departamentas (kuris sprendžia darbuotojų klausimus) yra labai svarbus įmonėje, žmogiškųjų išteklių valdytojams gali tekti didžiulė našta eiti labai siaurai tarp to, kas yra teisiškai ir moraliai geriausia darbuotojui ir finansiškai naudinga. įmonei. Žmogiškųjų išteklių, kaip profesinės karjeros pasirinkimo, rezultatas - Žmogiškųjų išteklių valdymo draugija (SHRM). Būtent ši organizacija parengė Žmogiškųjų išteklių vadovų etikos kodeksą.
Aukšti profesinio ir asmeninio elgesio standartai
Žmogiškųjų išteklių vadovai turi priimti sprendimus kasdien, kuriuose dalyvauja darbuotojų problemos, palyginti su įmonės politika ir procedūromis. Priimdami šiuos sprendimus, gali prasidėti vadovo profesinis ir asmeninis elgesys. Pavyzdžiui, ar ne, kaip ugdyti darbuotoją, ar jis turėtų būti apsvarstytas dėl kitų galimų alternatyvų, kad išlaikytų savo šeimą prieglobstį ir maistą, nors jis nevykdo įmonės standartų? Galiojantis atsakymas gali būti pasiektas svarstant taikomus įstatymus, etinius elgesio organizacinius standartus ir be asmeninės aplaidumo ar nuomonės.
Asmeninio augimo žmogiškųjų išteklių srityje tęsimas
Žmogiškųjų išteklių sritis vystosi ir nuolat kinta. Profesionalus žmogiškųjų išteklių vadovas gali būti pasiryžęs tęsti mokymą ir sertifikavimą kaip būdą nuolatiniam tobulinimui. SHRM sukūrė dviejų tipų sertifikatus žmogiškųjų išteklių specialistams. Vienas iš jų yra PHR (žmogiškųjų išteklių specialistas) ir kitas - žmogiškųjų išteklių vyriausiasis specialistas (SPHR), kuriam reikia daugiau patirties ir (arba) formalaus švietimo. Kiekvienam sertifikavimui reikalingi papildomi žmogiškųjų išteklių kursai, seminarai ir seminarai.
Palaikyti visus įstatymus ir reglamentus, susijusius su darbdavio veikla
Žmogiškieji ištekliai yra įmonės „sąžinė“. Žmogiškųjų išteklių valdytojo pareiga yra žinoti visus įstatymus ir kitus teisės aktus, susijusius su darbuotojų samdymu, mokymu, kompensavimu ir drausme. Išlaikydamas lojalumą darbdaviui, žmogiškųjų išteklių vadybininkas privalo laikytis ir laikytis visų federalinių ir valstybinių įstatymų, susijusių su darbuotojų elgesiu. Žmogiškųjų išteklių valdytojas kartais turi pasitikėti darbdaviu, kad informuotų ją apie galimas pasekmes, susijusias su tam tikrais veiksmais.
Išlaikyti privilegijuotos informacijos konfidencialumą
Dauguma informacijos apie darbuotojus, nesvarbu, ar tai būtų medicininė, kompensacinė, ar drausmė, yra laikoma konfidencialia. Kai kuriais atvejais tai gali apimti informacijos saugojimą iš darbuotojo vadovo arba informacijos išleidimą ieškinyje ar medicinos atsiskaitymo klausimais. Šios situacijos reikalauja elgesio ir veiksmų, kurie atitinka aukščiausius etikos principus. Po įstatymo raidės šiais atvejais gali būti geriausias sprendimas. Jei įmonės politika yra atitinkamai parašyta, bus daug lengviau laikytis teisingų procedūrų.
Nenaudokite asmeninės pozicijos netinkamam pelnui
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas gali būti vertinamas kaip vienas, turintis galią padaryti viską. Vyresniųjų vadovų palaikymas ir pasitikėjimas gali padėti vadovui priimti savarankiškus sprendimus. Vadybininkams gali būti svarbu įtraukti kitus sprendimus dėl kontrolės ir likučių. Nors gali būti viliojanti pasinaudoti savo pozicija daryti įtaką kitiems, ji turėtų būti naudojama atsargiai ir tik tiek darbuotojo, tiek įmonės labui. Pavyzdžiui, vadovai neturėtų leisti darbuotojo palankumo dėl asmeninių santykių.
