2001 m. Robertas Kaplanas ir Davidas P. Nortonas, verslo strategijos ekspertai ir subalansuotos rezultatų vertinimo sistemos kūrėjai sukūrė strateginius žemėlapius knygoje „Strategija orientuota organizacija“. Vieno puslapio schema naudojama apibūdinti ir perduoti strategiją, kaip pasiekti vieną ilgalaikį tikslą. Žmogiškųjų išteklių departamente strateginis žemėlapis apibūdina ir parodo, kaip žmogiškųjų išteklių strategija susieja ir prideda vertės strateginiam verslo tikslui.
Išdėstymas ir skyriai
Tuščias strategijos žemėlapis yra paprasta dėžutė, suskirstyta į keturias horizontaliąsias sekcijas. Pirmuosiuose dviejuose skyriuose nustatomi rezultatai - finansiniai ir į klientus orientuoti lūkesčiai, atitinkantys įmonės tikslus. Antrajame dviejuose skyriuose aprašomi vidiniai ir mokymosi bei augimo indėliai arba kaip žmogiškųjų išteklių planai atitinka sąnaudų lūkesčius. Žemėlapyje naudojami teksto laukai ir jungiamosios linijos, siekiant sukurti ir nustatyti ryšius tarp įvesties ir išvesties sekcijų ir tikslų.
Nustatykite finansines lūkesčius ir tikslus
Naudodamiesi diagrama nurodykite finansinius rezultatus, kurių reikia norint pasiekti ilgalaikį įmonės strateginiame plane nustatytą tikslą. Tokiam tikslui, kaip organizacinės vertės didinimas, įmonės nurodyti gamybos reikalavimai gali apimti didėjančias bendras pajamas, didinant našumą ir mažinant išlaidas. Nuspręskite, kokią dalį ir kiek kiekvieno rezultato žmogiškųjų išteklių gali paveikti. Įveskite šiuos lūkesčius ir dolerių sumas po atitinkamu reikalavimu. Pavyzdžiui, vyriausiasis įgaliotinis gali įsipareigoti sumažinti apyvartos rodiklius 10 procentų, o tai, remiantis dabartinėmis išlaidų sąmatomis, sumažins įdarbinimo ir nuomos išlaidas 25 000 JAV dolerių per metus.
Apibrėžkite ir nustatykite su klientais susijusias prognozes
Kiekvienam finansiniam lūkesčiui nustatykite, kas yra HR klientas, ir aprašykite, ką klientas darys, kad įsitikintų, jog žmogus pasiekia savo finansinius įsipareigojimus. Kaip „JungleRedCommunication.com“ autorius ir įkūrėjas Jeremy Hunter pažymi, kad žmogiškųjų išteklių klientas dažniausiai nėra asmuo, o vietoj to yra „dalykas“, susijęs su darbuotojais, pavyzdžiui, darbuotojų įsitraukimas, sveikata ar įvairovė. Pavyzdžiui, galite pasakyti, kad padidėjęs darbuotojų dalyvavimas sumažins apyvartos rodiklius arba kad sveikesnė darbo jėga padidins našumą.
Vidiniai įėjimai
Apibūdinkite veiksmus, kurių HR imsis, kad pasiektų į klientą orientuotą produkciją. Pasak „Hunter“, vidiniai duomenys yra aukšto lygio veiksmai, o ne technologija ar mokymas, reikalingas sistemai įgyvendinti. Pavyzdžiui, vyriausiasis įgaliotinis gali nuspręsti, kad lyderių ugdymas, darbuotojų pripažinimo programa ir patobulinti veiklos vertinimai yra tinkami žingsniai didinant darbuotojų dalyvavimą, o tai savo ruožtu mažina apyvartos rodiklius. Taip pat sveikatingumo programa, kasmetinė sveikatos ir saugos mugė bei darbuotojų komandoje dirbančios saugos komandos sukuria sveikesnę darbo jėgą.
Sukurti mokymosi ir augimo iniciatyvas
Užpildykite strategijos žemėlapį, nustatydami, ką žmogus turi padaryti, kad vidiniai įėjimai būtų pakeisti iš tikslo į tikrovę. Atminkite, kad mokymosi ir augimo iniciatyvos yra konkrečios žinios, įgūdžiai ir gebėjimai, reikalingi šiems tikslams pasiekti, o ne kaip sąrašas. Vėliau pateikiamas sąrašas, kaip jūs naudojate strategijos žemėlapį kaip įgyvendinimo priemonę. Pavyzdžiui, vadovavimo tobulinimo tikslui gali prireikti kuravimo, internetinės vadybos mokymo programos ir kompetencijos pagrindu vykdomų veiklos vertinimų, kad būtų išvystyta vadovavimo patirtis, ryšiai ir žmonių įgūdžiai bei verslo procesų žinios, kurių reikalauja lyderystės vaidmuo.
