Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos, taip pat žinomos kaip žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos, yra jūsų organizacijos planai valdyti žmones, kultūrą, struktūrą, mokymą ir plėtrą bei nustatyti, kaip žmonės gali prisitaikyti prie jūsų organizacijos augimo ateityje.
Žmonės
Vienas iš pirmųjų jūsų žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos aspektų yra nustatyti, kokio tipo asmeniui reikia dirbti organizacijoje. Tai ne tik asmenybės, bet ir asmenybių bei darbo stilių klausimas, reikalingas siekiant padėti jūsų organizacijai pasiekti bendrą verslo strategiją. Ar jūsų organizacijos žmonės turi būti orientuoti į numerius, išeiti ir sutelkti dėmesį į pardavimus, ar abiejų derinį? Tokios konsultacinės įmonės kaip „Bernard Hodes Group“ arba žmogiškųjų išteklių valdymo programinė įranga, pvz., „Oracle“ „PeopleSoft“, gali padėti jūsų organizacijai sukurti ir valdyti veiksmingą „žmonių sistemą“.
Programos
Jūsų organizacijos programose yra keletas elementų. Pirmasis - pritraukti žmonių, kuriuos nusprendėte, tinkamus variantus. Kaip organizacija reklamuos pozicijas ir įdarbins talentus, kuriuos nusprendėte? Po to, kai padarėte teisingą darbą, turite ieškoti, kaip mokyti žmones veiksmingai dirbti. Be mokymo, jūsų organizacija turi nuspręsti, kaip išlaikyti darbuotojus pasibaigus samdymui ir pradiniam mokymui. Jūsų organizacija taip pat turėtų nustatyti, ar bus premijų struktūra, atlygio programa ar tolesnis mokymas, kuris ateityje paskatins reklamą.
Kultūra
Didelė jūsų personalo valdymo strategijos dalis yra susijusi su bendra organizacijos kultūra. Turėtumėte imtis laiko, kad nustatytumėte organizacijos vadovavimo ir valdymo stilių. Ar tai yra autokratinis, „atviras duris“, aktyvus ar diktatoriškas? Jūsų organizacijos aukščiausioji vadovybė turėtų nuspręsti dėl glaudžiai susijusių stilių spektro, kad kultūra galėtų „nuleisti“. Kita vertus, kokie įsitikinimai, vertybės ar misijos yra organizacijos norima pasiekti? Tai gali būti susiję su klientų aptarnavimu, konkurencijos užmušimu arba patį rinkos viršūnę. Vienas iš geriausių būdų pradėti galvoti apie savo organizacijos kultūrą yra tyrinėti, kaip kitos organizacijos ir žmogiškųjų išteklių specialistai sukūrė kultūrą. Galite pradėti savo tyrimus internete naudodami darbo jėgos valdymą arba Žmogiškųjų išteklių valdymo draugiją.
Struktūra
HRM strategija taip pat apima jūsų organizacijos struktūrą. Jūs turite nuspręsti, kokias darbo vietas atliks. Kartu su tuo turėtumėte nustatyti, kurios darbo vietos, su kuriomis departamentais - ir kas ketina valdyti tuos padalinius. Žmogiškųjų išteklių konsultacinė firma gali padėti jums su šia struktūra, arba galite sužinoti apie darbo aprašymus ir darbo įvertinimą HR.com svetainėje.
Plėtra
Vienas iš paskutinių jūsų personalo valdymo strategijos dalių yra organizacijos plėtra. Jūs jau nusprendėte, kaip mokyti žmones, į kuriuos atnešate, bet kokie yra planai juos mokyti ilgainiui? Ar siūlote vadovavimo mokymą, kaip dalį bendro vystymosi plano? Ar suteikiate darbuotojams galimybę dalyvauti kursuose, kurie leis jiems kreiptis dėl skatinimo? Ar organizacija planuoja paskelbti „mokymosi planus“, leidžiančius darbuotojui atpažinti savo būsimą karjerą, net jei ji nėra departamente, kuriame jis pradėjo? Talentų ir mokymosi valdymo sistemos teikėjai, pvz., „GeoLearning“ arba „Learn.com“, gali padėti jums išsiaiškinti plėtros planus, matyti pavyzdines mokymosi strategijas ir nuspręsti, kaip valdyti mokymus jūsų organizacijoje.
