Be aiškių įmonės kriterijų skatinimo, sprendimas dėl to, kas eina į priekį, ir kada gali atrodyti savavališkas kitiems darbuotojams. Palankumas, nesvarbu, ar jis būtų realus, ar suvokiamas, daro neigiamą poveikį darbuotojų moralei ir produktyvumui, o tai lemia darbo ir valdymo skirtumus. Kita vertus, jei įmonė turi aiškių kriterijų, kuriais ji remiasi iš vidaus, tai iš tikrųjų gali padidinti našumą, nes ji suteiks darbuotojams aiškų tikslą siekti.
Skatinimo kandidatų ir įmonių kultūros skatinimas
Skatinimo procesas ir tai, ar kandidatai laikomi iš vidaus, turi tiesioginį poveikį vadovybės santykiams su pagrindiniais darbuotojais. Kai kurios įmonės kuria intelektualinio elitizmo kultūrą. Bendrovės tai daro ignoruodamos valdymo kandidatus iš žemesnių užimtumo pakopų įmonėje už naujų kolegijų ar universitetų absolventų samdymą. Idealiu atveju, įmonė turėtų stengtis sukurti aplinką, kuri atlygintų tiek ilgalaikį įsipareigojimą, tiek lojalumą, tiek koledžą, pasirinkdama kandidatus iš abiejų šalių. Tam gali prireikti papildomų investicijų į darbuotojų įgūdžius per tęstinio mokymo programas. Nustatant skatinimo kriterijų sistemą reikės kruopščiai išnagrinėti pozicijos reikalavimus lyginant su turimais kandidatais įmonėje. Kai kuriais atvejais tiesiog nėra asmens, turinčio įgūdžių, reikalingų naujai pozicijai užpildyti, tokiu atveju išorinis samdymas yra būtinas ir priimtinas.
Pasirengimo kandidatams skatinimo aspektai
Prieš pasirenkant geriausią kandidatą, bendrovė turi nuspręsti, ar pirmosios pozicijos pozicija bus prieinama pirmiausia arba atvira išoriniams pasiūlymams. Pozicijas, kurioms reikalingi paprasti arba vidutinio lygio įgūdžiai, galima vienu metu atverti konkurenciniams pareiškėjams tiek organizacijoje, tiek už jos ribų, nes tokios pozicijos nepalaiko nei patirties, nei švietimo.
Vidaus reklamos kandidato pasirinkimas
Svarbiausi kriterijai, pagal kuriuos sprendžiamas vidinis kandidatas, yra jo įsipareigojimas organizacijai ir patikimas produktyvumas. Tačiau vidinis kandidatas vis tiek turėtų pateikti žmogiškiesiems ištekliams užklausos laišką ir visus atnaujinimus, ypač tuos atvejus, kai kalbama apie papildomą išsilavinimą, įgytą ne darbo valandomis. Jei po bandomojo trumpalaikio skatinimo vidaus kandidatas pasirodo netinkamas, leiskite jam grįžti į savo ankstesnę pareigą, jei įmanoma, ir prašyti išorės kandidato ar kitokio skatinimo.
Išorinio kandidato pasirinkimas vidinėje reklamoje
Vertinant išorinį kandidatą, pirmas dalykas, kurį reikia pažvelgti, yra atnaujinimo ir motyvacinis laiškas. Tvirtas motyvacinis laiškas gali rodyti entuziazmą dėl konkrečios esamos pozicijos, tačiau pagrindinis atnaujinimas yra toks pat svarbus, jei ne daugiau. Peržiūrint išorinio kandidato atnaujinimą, pabandykite rasti neatitikimų, pvz., Užimtumo spragų ir pernelyg didelių karjeros pokyčių, kurie gali būti raudona vėliava. Nors išorinis kandidatų švietimas yra svarbus, gali būti prasmingiau investuoti lojalaus darbuotojo mokymą; vis dėlto panašus lošimas dėl pašalinio asmens gali ilgainiui tapti kvailiu.
