Funkcinis konfliktas gali būti naudingas organizacijai. Jis skatina sveiką keitimąsi idėjomis, išvalo orą ir skatina kūrybingą mąstymą bei ryžtingą sprendimų priėmimą. Lyderiai turėtų kurti konfliktus į sprendimų priėmimo procesus, sako Michael Roberto, Bryanto universiteto, Rodo salos vadybos profesorius ir buvęs Harvardo verslo mokyklos profesorius. Kai kurios įmonės didžiuojasi savo kolegialaus kultūros ir konflikto idėja. Bet geri dalykai atsitinka, kai priešingi požiūriai eina į galvą. Progresyvūs lyderiai, kaip reikia, žino, kaip komandoje sukurti funkcinį konfliktą.
Sek pavyzdžiu. Lyderis, norintis kurti priešingas nuomones, skatina ir apdovanoja elgesį. Ji yra aktyvi kalbėdama su kitais ir klausydama kitų, kurie negali su juo sutikti. Kai ji susiduria su kitu požiūriu, ji apgalvotai svarsto argumento privalumus ir trūkumus. Ji taip pat skatina dialogą dėl skirtingo požiūrio.
Sprendimų priėmimo procese priskirkite velnio advokatą. Identifikuokite vieną asmenį komandoje, kuri sukels grupę į kitą pusę. Iššūkis jam ir toliau klauskite mąstymo. Kodėl mes tai darytume? Kas prieštaraus? Ką mes galime gauti? Ką daryti, jei jis neveikia? Leiskite kitiems padėti velniui atlikti vaidmenį. Pripažinkite, kada jūsų velnio advokatas atliko gerą darbą, kad komandos nariai iš tikrųjų pagalvotų apie savo sprendimų pasekmes. Tai turėtų būti rotacinis vaidmuo, kad kiekvienas turėtų galimybę.
Vaidinkite varžovo reakciją. Padalinkite komandą į tris grupes. Paprašykite grupės A vaidinti varžovą. B grupė atstovauja jūsų įmonę. C grupė yra išorės konsultantų rinkinys. Dabar pradėkite diskusiją užduodami kritinį klausimą, pavyzdžiui: „Kaip šis sprendimas keičia konkurencinę aplinką?“ A grupės nariai aptaria šį klausimą tarpusavyje taip, tarsi jie būtų pagrindiniai konkurentai ir įgytų šitų žinių šnipinėjimo būdu. B grupė aptaria sprendimą ir jo poveikį. C grupė cirkuliuoja tarp kitų grupių ir kaupia taškus iš kiekvieno. Leiskite diskusijai veikti bent 10 minučių. Ar C grupė praneša apie savo pastabas ir aptarė savo išvadas, o kitos dvi grupės klausosi. Dabar atidarykite diskusiją visai komandai ir įrašykite rekomendacijas ar tolesnius veiksmus.
Pakartokite vaidmenų žaidimą, šį kartą priskirdami grupei A, norėdami žaisti klientą, B grupę, kad taptų investuotojais ir C grupe taptų konsultantais. A ir B grupės, suinteresuotosios šalys, aptaria, kaip sprendimas juos veikia. Galite padidinti šio pratimo efektyvumą sukdami vaidmenis. Jei reikia, pakartokite dalyvių ar konkurentų pratybas, kai pereinate prie naujo sprendimo įgyvendinimo. Nors nenorite skatinti nenusprendimo, jūs norite skatinti nuolatinį augimą ir keitimąsi naujais duomenimis ir informacija.
Įtraukti naysayers. Įsteigus darbo grupes ir specialius komitetus, įtraukite asmenis, kurie gali būti neigiami. Svarbiausias dalykas yra ne pasipriešinimas pasipriešinimui, bet ir naujų elgesio mokymui. Naysayers tyliai neatitiks status quo. Naudokite „naysayers“, kad atskleistumėte galimas su planu susijusias problemas ir, svarbiausia, kurkite sprendimus. Tai darydami, jūs taip pat kuriate ilgalaikę paramą ir gyvybingesnius sprendimus.
Patarimai
-
Pripažinti, kad daugiau nei vienas asmuo gali būti teisus. Tai sukuria geresnį konfliktą palankesnį požiūrį. Sužinokite, kaip naudoti kalbą, kuri skatina atvirą bendravimą dirbant per konfliktus. Jūsų pirmasis komentaras dispečeriui gali būti, pavyzdžiui, „Prašau pasakyti daugiau“.
Įspėjimas
Skirtingi argumentai turėtų būti pagrįsti faktais. Funkcinio konflikto tikslas - neribotą laiką atidėti sprendimų priėmimą. Geri lyderiai gali tekti įsikišti į grupę, kuri yra sugauta begalinių susitikimų ir disfunkcinių konfliktų cikle.
