Nuo 1960 m. Organizacinė veikla tapo vis svarbesnė verslo veikloje, nes darbuotojai tapo savarankišku ir laisvu mąstymu. Kadangi autoritetingi valdymo stiliai tapo mažiau standartiniai ir nepriklausomi darbuotojų sprendimai dabar atlieka didesnį svorį šiuolaikiniame versle, reikia, kad įmonės motyvuotų darbuotojus. Šiandienos organizacinės elgsenos temos apima socialinę atsakomybę, verslo kultūrą ir globalizaciją - veiksnius, kurių niekada nepripažįsta viršaus į apačią valdantis stilius, populiarus pramoninių revoliucijų metais.
Socialinė atsakomybė
Verslo veikla daro įtaką jos valdymui, darbuotojams ir aplinkai, todėl socialinė atsakomybė yra svarbiausia šiuolaikinio organizacinio elgesio tema. Vadovams ir darbuotojams tampa vis svarbesnis veiksnys, lemiantis socialinius padarinius į savo kasdienius verslo sprendimus. Pasak Harriso ir Hartmano (2001), kalbant apie socialinę atsakomybę, yra du pagrindiniai požiūriai: apšviestas savęs interesas ir utilitarizmas. Kalbant apie įmonės ir jos darbuotojų etiką, utilitarinė pozicija siekia įgyvendinti tikslus, kurie turi didžiausią poveikį visiems suinteresuotiems asmenims: visuomenei, darbuotojams ir bendrovei. Apšviestas savęs interesas yra tada, kai organizacija mano, kad turi moralinę pareigą visuomenei; taigi, visuomenės interesai yra labai svarbūs tarp verslo tikslų.
Motyvacija
Kadangi valdymo struktūra iš viršaus į apačią tampa mažiau standartine organizacine struktūra, darbuotojų motyvacija tapo svarbiu verslo veiklos veiksniu. Ši tema kelia naują klausimą vadovams: Kaip įmonė nuolat palaiko darbuotojus? Naujos taktikos buvo ištirtos ir naudojamos, nes darbuotojai ne visada reaguoja į didesnes kompensacijas ar darbo pavadinimus. Kadangi įmonės atsižvelgia į savo darbuotojų vertybes ir motyvaciją, jie dažnai pastebi, kad daugiau pinigų ne visada prilygsta didesniam produktyvumui. Iš tiesų, kai kurios bendrovės nustatė, kad sistema, kurios pagrindas yra atlygis, gali paskatinti darbuotojus aktyviau. Pavyzdžiui, jei darbuotojas uždarė viršvalandžius projektui užbaigti, bendrovė gali ją nustebinti dovanų kuponu, o ne priemoka. Nustebinus darbuotoją su dovana, gali kilti teigiamas požiūris į organizaciją - ypač jei dovana atrodo tikra - tai gali lemti didesnį našumą.
Įmonių kultūra ir vertybės
Kaip įmonės vadovai ir darbuotojai jaučiasi ir veikia savo darbo aplinkoje, yra tiesiogiai paveikti verslo kultūra. Ši organizacinės elgsenos tema tapo įmonės prekės ženklo sinonimu, nes įmonės yra linkusios susieti įmonių ir stiprių prekių ženklų vertybes. Verslo kultūros kūrimas yra esminis verslo struktūros elementas, kai individualūs darbuotojai, kaip ir vadovai, priima sprendimus, turinčius įtakos verslo apačioje. Darbuotojai turi susieti su kultūra tokiu įsitikinimu, kad jie veikia pagal tas vertybes, nesvarbu, ar jie yra stebimi, ar ne. Pavyzdžiui, konkurenciniame nealkoholinių gėrimų rinkoje kompanijos verslo kultūra gali paveikti kiekvieną darbuotoją - nuo pardavimų vadybininkų, kurie stumia produktą į masinių prekybininkų duris, į reklaminę komandą, kuri perduoda produktą perpildytame prekybos centre.
Globalizacija
Bendradarbiaudami su tarptautinėmis įmonėmis, keičiasi užsienio ir vidaus valdymo sąveika ir funkcijos. Globalizacijos dėka vadovybė ir darbuotojai turi žinoti apie tarptautines verslo kultūros susidūrimus, kurie gali kilti dėl įvairovės. Kai du tarptautiniai organizacijų partneriai siekia pelno, jų verslo kultūra ir valdymo strategija turi atitikti abiejų bendrovių vertybes. Be to, tarptautiniai vadovai turi žinoti motyvacinius veiksnius, kurie reguliuoja įvairių darbuotojų produktyvumą. Nuomonės ir vertybės, kurios motyvuotų namų darbininką, gali būti netaikomos tarptautiniams komandos nariams. Pavyzdžiui, svetingumo kompanija, turinti restoranus Paryžiuje ir Niujorke, gali atrasti, kad Niujorko produktyvumo lygis padidėja patarimais ir premijomis, o Paryžiaus vadovybėje ir darbuotojai geriau reaguoja į atostogų laiką.
