Anot Jane Williams, Indiana universiteto-Purdue universiteto psichologijos profesoriaus, pasitenkinimo darbu ir organizacinio pilietiškumo elgesys - dar vienas organizacijos elgesio terminas - yra svarbios organizacinės psichologijos ir darbuotojų santykių temos. Yra tiesioginis priežastinis ryšys tarp darbuotojų pasitenkinimo darbu ir darbuotojų elgesio darbo vietoje. Šis ryšys turi įtakos produktyvumui, produktų ir paslaugų kokybei, darbuotojų apyvartai ir netgi organizacijos sėkmei.
Pasitenkinimas darbu
Pasitenkinimas darbu yra tai, kiek darbuotojas mėgsta ar nepatinka savo darbui. Nors tai yra bendras požiūris į darbą ir organizaciją, tai turi įtakos įvairiems aspektams ar matmenims, įskaitant darbo sąlygas, priežiūrą, darbo pobūdį, bendradarbius, darbo užmokestį ir išmokas bei asmenines savybes. Darbdaviai stebi darbuotojų pasitenkinimą darbu įvairiomis priemonėmis, pvz., Darbuotojų pasitenkinimo tyrimais, siekiant įvertinti darbuotojų požiūrį ir nustatyti galimybes gerinti moralę ir pasitenkinimą darbu. Tokių pastangų tikslai yra norimas organizacinis elgesys ir geresnis darbuotojų išlaikymas.
Organizacinis elgesys
Užimtumo kontekste organizacinis elgesys yra labiau žinomas kaip organizacijos pilietybės elgesys (OCB) arba organizacinis įsipareigojimas. 1988 m. „Indiana“ universitete „Dennis Organ“ sukūrė „OCB“ sąvoką kaip darbuotojo elgesį, kuris yra naudingas organizacijai. Elgesys formaliai nepripažįstamas ar tiesiogiai susijęs su darbuotojo darbo aprašymu ar veiklos standartais. OCB yra darbuotojo asmeninių pasirinkimų rezultatas. Jie yra klasifikuojami kaip altruizmas, mandagumas, sąžiningumas, pilietinė dorybė (dalyvavimas įmonės veikloje), sportiškumas, taikos palaikymas ir linksmas elgesys.
Darbuotojų įsipareigojimas
Darbuotojų įsipareigojimas organizacijai yra pasitenkinimo darbu rezultatas ir poveikis OCB. Darbuotojų įsipareigojimas yra viena iš trijų formų - emocinis, normatyvinis ir tęstinumas. Affektyvus įsipareigojimas yra emocinis įsipareigojimas organizacijai. Labai tikėtina, kad darbuotojai, norintys patekti į darbą, parodys norimus OCB, nes jie susitinka su organizacijos misija ir tikslais.
Darbuotojui, kuriam prisiimtas norminis įsipareigojimas, organizacija yra įsipareigojusi. Tai būdinga darbuotojams, kurie gauna „apdovanojimus iš anksto“, pvz., Išsamų mokymą, profesinį pažymėjimą arba kompensaciją už mokslą. Atsižvelgiant į bendrovės finansines investicijas į jas, buvimas įmonėje suvokiamas kaip teisingas dalykas. Šie darbuotojai yra patenkinti savo darbu ir parodo OCB.
Darbuotojai, turintys nuolatinį įsipareigojimą, mano, kad organizacijos išvykimo išlaidos yra pernelyg didelės, atsižvelgiant į finansinius, socialinius ir profesinius veiksnius, pvz., Darbo užmokestį ir išmokas, draugų tinklą ir perkeliamus darbo įgūdžius. Šie darbuotojai jaučiasi užrakinti arba įstrigę ir parodo tokį jausmą dalyvavimo ir veiklos problemų, o taip pat ir OCB nebuvimo.
Pagerinti pasitenkinimą darbu
Darbdaviai gali imtis veiksmų, kad pagerintų darbuotojų pasitenkinimą darbu ir taip padidintų darbuotojų OCB. Jie gali įgyvendinti sąžiningą ir nešališką politiką ir procedūras ir laiku pateikti objektyvius atsiliepimus apie rezultatus ir teisingą kompensaciją bei naudą. Jie taip pat gali sukurti ir palaikyti pasitikėjimo aplinką, laikydamiesi pažadų, gerbdami darbuotojų privatumą, skatindami darbuotojus užduoti klausimus ar išreikšti savo nuomonę be baimės ar pasipriešinimo ir leisti darbuotojams nuspręsti, kaip jie užbaigs tam tikrus savo darbo aspektus. Atvirai ir sąžiningai bendraukite su darbuotojais. Gydykite juos kaip asmenis, o ne kaip išteklius ar visą darbo laiką. Susipažinkite su jais, atpažinkite jų pasiekimus ir suteikite jiems galimybių įgūdžių ugdymui ir karjerai.
