Su 21-ajame amžiuje, nepelno, vyriausybės ir privačios organizacijos siekia prisitaikyti prie nuolat besikeičiančios profesinės aplinkos. Šiose organizacijose žmogiškieji ištekliai, vyriausiasis įgaliotinis, departamentai susiduria su ypatingais iššūkiais. Jų vaidmuo, žmogiškųjų išteklių valdymas apima naujų darbuotojų samdymą, išmokų administravimą ir taisyklių laikymosi stebėseną. Siekiant geriausiai pasirengti besikeičiančiam žmogiškųjų išteklių valdymo veidui, žmogiškųjų išteklių skyriai turi išbandyti talentingo darbo jėgos išlaikymą ir kūrimą.
Daugelio kartų darbo jėga
Vienas iš pagrindinių iššūkių, su kuriais susiduria žmogiškųjų išteklių skyriai, yra vienos kartos darbo karta. Šiandien „Baby Boomers“, „Baby Busters“, X kartos ir „Y“ kartos darbuotojai gali dirbti toje pačioje organizacijoje, dažnai turintys skirtingus poreikius, lūkesčius ir stipriąsias puses. Nors šiuo metu Jungtinėse Amerikos Valstijose dirba apie 76 mln. Kūdikių bumo, kai jie išeina į pensiją, XXI a. Dėl ateinančios darbo jėgos praeities „samdomo gyvenimo“ mentalitetas bus pasenęs, nes darbuotojai po 3–5 darbo metų vis labiau keičia darbdavius. Daugiau dėmesio skiriant tinkamam darbo ir asmeninio gyvenimo derinimui, jie bus motyvuoti mokymosi galimybėmis ir teigiamu atsiliepimu. Siekiant išlaikyti šiuos darbuotojus, žmogiškųjų išteklių skyriai turi būti pasirengę reaguoti į šiuos poreikius.
Vaidmenų keitimas
Pasiruošę XXI amžiui, žmogiškųjų išteklių skyriai turi prisitaikyti prie kintančio vaidmens organizacijoje. Pereinant nuo tradicinio prie strateginio požiūrio, žmogiškųjų išteklių valdymas XXI amžiuje bus daug dinamiškesnis nei anksčiau. Pagrindinės asmeninės funkcijos, būdingos tradiciniam žmogiškųjų išteklių valdymui, pvz., Asmens bylų ir įrašų tvarkymas ir dokumentų tvarkymas, bus pakeistos dėmesiu darbuotojų gebėjimų, įgūdžių ir žinių skatinimui. Žmogiškųjų išteklių departamentai gali geriausiai pasiruošti savo kintančiam vaidmeniui priimdami „žmogiškųjų investicijų perspektyvą“, kuri yra aktyvesnė nei reaktyvi ir kuri nebėra pagrįsta hierarchinėmis praeities struktūrinėmis struktūromis. Vietoj to pagrindinis dėmesys bus skiriamas vartotojų ir darbuotojų poreikių tenkinimui ir verslo strategijų naudojimui žmogiškųjų išteklių politikoje ir praktikoje.
Įdarbinimo iššūkiai
Darbuotojų įdarbinimas, atspindintis dabartinę tikrovę, yra dar vienas iššūkis žmogiškųjų išteklių departamentams. Siekiant išspręsti naujos kartos darbuotojų pritraukimo problemą, žmogiškųjų išteklių specialistai gali pasinaudoti interneto populiarumu. Su žiniatinklio darbo skelbimais ir įmonių tinklavietėmis žmogiškųjų išteklių skyriai dabar gali įdarbinti visą parą. Taikant šią platesnę taikymo sritį, įdarbinimo pastangos nebegali apsiriboti žmogiškųjų išteklių skyriumi ir vis labiau įtrauks daugybę padalinių ir organizacijų veikėjų.
Norint sukurti darbuotojų ir klientų įvairovę atspindinčią darbo jėgą, žmogiškųjų išteklių skyriai turėtų kreiptis į mažumų grupes, kurios anksčiau buvo diskriminuojamos ir pašalintos. Įdarbinimo strategijos gali apimti mažumų įdarbinimo darbuotojų naudojimą, nukreipiantys universitetus, turinčius didelę mažumų registraciją, ir ryšių su mažumų organizacijomis, pvz., Kongreso Hispanic Caucus arba Jungtinio Negro koledžo fondo, kūrimą.
