Nuo 2010 m. Vasaros CNNMoney žurnalistas Chrisas Isidoras pranešė, kad nuo recesijos pradžios 2007 m. Buvo prarasta beveik 8 milijonai amerikiečių darbo vietų. Nėra jokių abejonių, kad įmonės jaučia sumažinimo poveikį, o žmogiškųjų išteklių skyriai susiduria su unikaliomis problemomis sprendžiant darbo jėgos. Nesvarbu, ar reikia savanoriško atskyrimo, užšaldymo ar masinio atleidimo iš darbo, kiekvienas požiūris kelia iššūkių bendrovės vykdomai veiklai.
„Cutback“ įgyvendinimas
Pirmasis klausimas, kurį reikia nuspręsti, yra sumažinimo tipas, kuris bus įgyvendintas. Jei būtina nedelsiant sumažinti gabalus, tikėtina, kad bendrovė pasinaudos atleidimo iš darbo ir ankstyvo išėjimo į pensiją paskatomis. Jei laikui bėgant reikalingas sumažinimas, alternatyvus sprendimas gali būti įšaldymas.
Kiekvienas scenarijus pateikia įgyvendinimo iššūkius. Bendrovė turi nuspręsti, kaip skelbti ir įgyvendinti kiekvieną variantą, išvengiant neigiamo poveikio ar diskriminacinės praktikos suvokimo. Žmogiškieji ištekliai turi užtikrinti, kad būtų laikomasi bet kokios politikos ar kolektyvinių sutarčių. Jei darbo jėga yra susivienijusi, bendrovė turi susitikti su sąjunga ir perduoti veiklos poveikį, nors nebūtinai pats sprendimas. Įgyvendinimo metu žmogiškieji ištekliai turi dirbti, kad išspręstų gandų kontrolę ir kuo daugiau informuotų darbuotojus. Įdarbinimo paslaugos, darbuotojų pagalbos programos ir finansinės konsultacijos yra visos paslaugos, kurias žmogiškieji ištekliai turėtų apsvarstyti siūlant nukentėjusiems darbuotojams.
Darbuotojų moralas
Po masinio sumažinimo darbuotojų moralė neabejotinai bus paveikta. Darbdaviai turėtų stengtis, kad procesas būtų kuo atviresnis. Informacija neturėtų būti darbuotojų siurprizas. Jei bendrovė pakartotinai patikino darbuotojus, viskas buvo gerai prieš paskelbiant netikėtą atleidimą iš darbo, bus sunku atkurti pasitraukiančių darbuotojų pasitikėjimą. Panašiai, jei įmonės dėmesys visada buvo skiriamas darbuotojų poreikiams tenkinti ir aktyviai imtis darbuotojų motyvavimo ir skatinimo, priverstinis atleidimas iš tiesų gali būti žalingesnis, nes tai prieštarauja darbuotojų lūkesčiams. Valdymas ir žmogiškieji ištekliai turėtų reguliariai susitikti su darbuotojais, kad jie būtų informuoti, atsakytų į klausimus ir atsakytų į susirūpinimą keliančius klausimus.
Žinių ir įgūdžių praradimas
Bet koks darbuotojų skaičiaus sumažinimas gali lemti pagrindinių žinių ir kritinių įgūdžių praradimą. Savanoriško atskyrimo programos arba ankstyvo išėjimo į pensiją iniciatyvos atveju problema dar labiau padidėja, nes bendrovė turi daug mažiau kontrolės, kas palieka darbo jėgą. Tai gali sukelti netolygų įgūdžių praradimą organizacijoje. Kadangi ankstyvo išėjimo į pensiją priemonės visų pirma taikomos vyresnio amžiaus darbuotojams, kurie paprastai turi daugiau pareigų su įmone, institucinių žinių praradimas yra tikras susirūpinimas. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai, jei įmanoma, turi susiaurinti sumažinimą, kad būtų suteikta laiko kritinių įgūdžių perdavimui. Gali reikėti pertvarkyti ir pertvarkyti verslo procesus, o darbuotojus gali tekti perskirstyti į sritis, kurias labai paveikė darbuotojų išvykimas.
Kadangi dėl atleidimo iš apyvartos didėja apyvarta, žmogiškieji ištekliai turi susieti su pagrindiniais darbuotojais, kad būtų apibūdinta jų svarba organizacijai ir pateikiama informacija apie tai, kaip bendrovė planuoja atsigauti. Vyriausiasis įgaliotinis taip pat turėtų išsamiai apibūdinti būsimas karjeros galimybes, kurias galima realizuoti likusiai įmonei.
Darbuotojo kompensacija
Darbuotojų kompensacijų tendencijos atskleidžia, kad pretenzijos išaugo iš karto po įmonės sumažinimo. Tai gali būti dėl kelių priežasčių. Darbuotojai, kuriems gresia atleidimas iš darbo, galėjo būti nenoriai, bet atleistiems niekas nepraranda. Likę darbuotojai dirba sunkiau ir ilgiau, nes yra mažiau darbuotojų, norinčių gauti darbą. Tačiau darbuotojų kompensacija taip pat gali būti laikoma atleidžiamų darbuotojų pajamų pakeitimo forma, o žmogiškieji ištekliai turi atidžiai persvarstyti kiekvieną reikalavimą, kad nustatytų galimus sukčiavimo atvejus. Nors streso reikalavimai iš baimės dėl atleidimo iš darbo teismai tradiciškai buvo atmesti, Kalifornijoje buvo patvirtinti faktinio darbo nutraukimo reikalavimai. Svarbu aiškūs dokumentai, ypač susiję su pačiu atleidimo procesu. Gali būti naudinga, kad darbuotojai baigtų pokalbio pokalbį, nes šie dokumentai vėliau gali būti panaudoti siekiant paneigti apgaulingus reikalavimus. Nustatyta, kad darbuotojų kompensavimo reikalavimai mažėja, kai darbdavys kasdienėje veikloje laikosi nuoseklaus, sąžiningo ir palankaus požiūrio.
Ekonomikos atsigavimas
Nors žmogiškieji ištekliai turi nustatyti geriausią praktiką, kaip elgtis su darbuotojais, iššūkiai nesibaigia, kai bus baigtas sumažinimas. Žmogiškieji ištekliai taip pat turi padėti įmonei greitai ir veiksmingai reaguoti, kai ekonomika atsigauna. Organizacijos požiūris į sumažinimo procesą gali turėti nuolatinį poveikį bendrovės reputacijai su klientais ir galimais būsimais darbuotojais. Nesugebėjimas įdarbinti kritinių talentų vėliau gali reikšti nesugebėjimą atsigauti, taigi žmogiškieji ištekliai turi teikti informaciją atvirai ir greitai, kad būtų galima valdyti suvokimus ir gandas - tiek vidaus, tiek išorės - apie bet kokio sumažinimo teisingumą ir būtinybę papildomai sumažinti išlaidas. ateityje.
