Žmogiškųjų išteklių planavimo principai reikalauja dėmesio pagrindinėms sąvokoms, pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių svarbai, žmogiškųjų išteklių integravimui ir įmonės tikslams, efektyvumui ir centralizuotam sprendimų priėmimui. Personalo administravimas išsivystė iš visų pirma 1980-ųjų metų procesų funkcijos iki visapusiško organizacinio komponento, skatinančio žmogiškojo kapitalo vertę. Žmogiškųjų išteklių planavimas, pagrįstas HR vadovaujančiais principais, užtikrina gerai struktūrizuotą komponentą, kuris sinchronizuoja organizacinę filosofiją ir žmogiškųjų išteklių strategiją.
Pabrėžiant žmogiškųjų išteklių svarbą
Vienas iš pradinių žmogiškųjų išteklių planavimo principų pabrėžia žmogiškųjų išteklių svarbą. Vadovavimas, kuris supranta funkcinio žmogiškųjų išteklių departamento poveikį, yra geriausias būdas laikytis šio principo. Antrasis leidimas „Enciklopedija verslui“ teigia: „Verslo konsultantai pažymi, kad šiuolaikinis žmogiškųjų išteklių valdymas vadovaujamasi keliais svarbiausiais principais. Galbūt svarbiausias principas yra paprastas pripažinimas, kad žmogiškieji ištekliai yra svarbiausias organizacijos turtas, verslas negali būti sėkmingai valdant šį šaltinį. “ Vienas iš būdų suprasti žmogiškųjų išteklių svarbą yra įsivaizduoti organizaciją, neturinčią produktyvios darbo jėgos, ir paramos, kurią teikia žmogiškųjų išteklių planavimas ir valdymas.
Žmogiškųjų išteklių integravimas
Žmogiškieji ištekliai tarnauja organizacijos poreikiams, iš viršaus į apačią, įskaitant visus jos darbuotojus. Todėl žmogiškųjų išteklių funkcijų integravimas su bendrais organizaciniais tikslais yra žmogiškųjų išteklių principas, kurio negalima nepaisyti. Žmogiškųjų išteklių ir įmonių tikslų integravimo svarba grindžiama anksčiau minėtu principu: pabrėžiant žmogiškųjų išteklių svarbą. Žmogiškųjų išteklių veikla, kuri yra tik valdymo išplėtimas, yra prastos planavimo požymiai ir nesugebėjimas priimti išankstinio mąstymo idėjų, gerinančių įmonės pelningumą. „Verslininko“ žurnalo straipsnis, pavadintas „Žmogiškųjų išteklių funkcijos integravimas su verslu“, sustiprina šį pasiūlymą, kai teigiama: „Nepakanka, kad žmogiškųjų išteklių funkcija reaguotų į valdymą,„ orientuotą į klientą “ar netgi suderinti kaip partneriai su valdymu. " Tačiau holistinis požiūris į žmogiškųjų išteklių planavimo integracijos principą užtikrina, kad žmogiškieji ištekliai bus visiškai įsipareigoję ir dalis organizacijos tikslų.
Perdirbimas HR
Žmogiškųjų išteklių informacinė technologija (HRIT) labai prisideda prie žmogiškųjų išteklių veiklos funkcionalumo ir tikslumo. Daugelis organizacijų perka sudėtingas žmogiškųjų išteklių informacines sistemas (HRIS), kurios sumažina arba netgi pašalina žmogaus klaidas apdorojant užimtumo duomenis. Mažesnės organizacijos kartais pasitiki savo HRIS poreikių užsakymu, kad galėtų valdyti tokius procesus kaip įdarbinimas, darbo užmokestis ir kompensacijos. Technologija palaiko svarbų žmogiškųjų išteklių planavimo principą - žmogiškųjų išteklių duomenų apdorojimą kuo efektyviau ir tiksliau.
Centralizuotos žmogiškųjų išteklių funkcijos
Žmogiškųjų išteklių planavimo principų susiejimas reikalauja centralizuoti žmogiškųjų išteklių funkcijas. Sistemingi procesai ir organizacija papildo žmogiškųjų išteklių dalį, kurią darbuotojai įvertins. Vieno langelio sistema, skirta darbdavio ir darbuotojų poreikiams tenkinti, suvienodina žmogiškųjų išteklių veiklą ir papildo departamento funkcionalumą. Centralizacija apima sprendimų priėmimą, personalo sudarymą ir žmogiškųjų išteklių funkcijų organizavimą; tačiau taip pat sprendžiami fizinių išteklių, pvz., pareiškėjo duomenų apdorojimo zonos, privačios konferencijos ir interviu, poreikiai, taip pat užimtumo ir su medicina susijusių dokumentų saugojimas.
