Nenuostabu, kas skiria gerus vadovus nuo kitų? Ar jie labiau dalyvauja, ar jie galbūt turi stipresnius vadovavimo įgūdžius? Kaip dabartinis ar būsimas vadybininkas, jūs norite geriausius savo įmonei ir darbuotojams. Štai kodėl svarbu susipažinti su įvairiais valdymo metodais ir stiliais.
Valdymo stiliai ir organizaciniai rezultatai
Kiekvienas vadybininkas turi savo būdą mokyti komandą ir padaryti viską. Jo požiūris turi skirtingą poveikį darbuotojų darbui ir moralei. Skirtingi valdymo stiliai ir metodai turi skirtingus rezultatus efektyvumo, organizacinės kultūros, darbo rezultatų ir kitų svarbiausių jūsų verslą įtakojančių veiksnių atžvilgiu.
Vadybos stilius - tai būdas, kuriuo komandos vadovai ir vadovai naudojasi savo įgaliojimais darbo vietoje, bendrauja su darbuotojais ir siekia savo tikslų. Autokratiniai, demokratiniai, leistini, įtikinami ir laissez-faire lyderystės stiliai yra plačiai naudojami visame pasaulyje. Kiekvienam iš jų būdingi skirtingi valdymo metodai.
Tyrimai rodo tiesioginį ryšį tarp lyderystės stiliaus ir organizacinės veiklos. Ekspertai teigia, kad labiau orientuotas į žmogiškąjį valdymą yra geresnis darbuotojų pasitenkinimo rezultatas. Motyvuoti ir įsitraukę darbuotojai dažniau stengiasi išpildyti įmonės tikslus ir padėti jūsų verslui augti.
Tyrinėti skirtingus valdymo stilius
Nesvarbu, ar vadovaujate mažai komandai, ar visai organizacijai, pasimokykite apie įvairių tipų valdymą ir jų poveikį darbuotojų darbui ir pasitenkinimui. Vėliau galite sukurti savo valdymo stilių ir eksperimentuoti su įvairiais būdais, kad motyvuotumėte savo komandą ir užtikrintumėte, kad bus pasiekti įmonės tikslai.
Geri vadovai yra lankstūs ir gali pritaikyti savo vadovavimo stilių, kad jie atitiktų skirtingas komandas, aplinką ir net individualių darbuotojų poreikius. Jie gali pereiti nuo demokratinio stiliaus prie laissez-faire stiliaus ir atvirkščiai, priklausomai nuo aplinkybių. Pasak Hay / McBer grupės ir kitų ekspertų, yra bent šeši skirtingi valdymo būdai, įskaitant:
- Autoritetingas stilius
- Direktyvos stilius
- Affiliatyvus stilius
- Demokratinis (dalyvavimas) stilius
- Treniravimo stilius
- „Pacesetting“ stilius
Kiti specialistai klasifikuoja skirtingus valdymo tipus įtikinantys stiliai, laissez-faire ar delegaciniai stiliai, vizualūs stiliai, transformacijos stiliai ir dar. Kiekvienas turi savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir gali veikti arba neveikti priklausomai nuo organizacijos kultūros ir tikslų.
Autoritetingas stilius
Šis valdymo stilius pasižymi aiškia organizacijos hierarchija ir griežta politika. Viršutiniai vadovai turi visą galią ir priima sprendimus, nekonsultuodami su savo komandomis ar prašydami grįžti. Darbuotojai, kurie nesugeba atlikti savo užduočių ar vykdyti užsakymus, susidurs su drausminėmis priemonėmis.
Nors autoritetingas stilius lemia greitesnį sprendimų priėmimą, jis taip pat gali sukelti brangių klaidų ir paveikti darbuotojų moralę. Jūsų priimti sprendimai gali būti geriausi organizacijai. Kartais antros nuomonės gavimas gali suteikti jums naują perspektyvą ir pateikti išsamesnę informaciją.
Lyderiai, kurie priima autoritetingą valdymo stilių, pasitiki savo darbuotojais ir tikisi, kad jų pavedimai bus vykdomi be tolesnių diskusijų. Problema ta, kad jei jūsų nurodymai yra neaiškūs arba jūsų darbuotojai netiki jūsų vizija, jie gali nesugebėti daryti. Be to, nėra vietos kūrybiškumui ir saviraiškai.
Direktyvos stilius
Šis vadovavimo stilius yra gana panašus į autoritetingą stilių. Vadybininkai tikisi, kad jų darbuotojai vykdys pavedimus ir laikysis nurodymų. Kad šis požiūris būtų veiksmingas, svarbu, kad pateiktumėte aiškias instrukcijas ir tinkamą mokymą.
Kelias-tikslas teorija, kuri yra už šios rūšies valdymo, teigia, kad lyderiai turi nustatyti aiškius savo darbuotojų tikslus ir parodyti jiems, kaip pasiekti šiuos tikslus. Tai padeda padidinti darbuotojo įsitikinimą, kad jų pastangos ir sunkus darbas padės jiems pasiekti tikslą, o tai savo ruožtu lems atlygį.
Direktyvos lyderystė geriausiai tinka komandoms, sudarytoms iš nekvalifikuotų darbuotojų, nes tai padeda jiems išplėsti savo žinias ir įgyti patirties. Darbuotojai žino, kad jei jie atliks darbą, jiems bus suteikta daugiau autonomijos ir jų pastangos bus pripažintos. Be to, tokio tipo valdymas yra tinkamas, kai reikia priimti greitus sprendimus ir spręsti ekstremalias situacijas darbo vietoje.
Affiliatyvus stilius
Affiliatyvioji vadovybė siekia skatinti vadovų ir jų darbuotojų harmoniją. Vadybininkai remia ir skatina savo komandas, didžiuojasi savo sugebėjimu išlaikyti juos laimingus ir linkę pateikti teigiamą atsiliepimą. Galutinis tikslas yra sukurti subalansuotą darbo vietą ir išvengti konfliktų.
Tačiau šis valdymo stilius turi trūkumų. Daug kartų vadovai nepastebi darbuotojų prastų rezultatų ir gali nesugebėti dirbti su savo komandomis susidūrę su sudėtingais iššūkiais. Dėl to darbuotojai gali atsiskaityti už mažiau ir nesugeba pasiekti visiško potencialo.
Idealiu atveju naudokite šį metodą, kai jūsų komandai reikia pasitikėjimo ir motyvacijos. Skatinkite savo darbuotojus siekti geriausio ir sutelkti dėmesį į savo įgūdžių tobulinimą. Nuolatinis teigiamų atsiliepimų srautas gali nukreipti prieš jus ir išlaikyti savo komandą nuo didžiausio našumo.
Demokratinis stilius
Demokratiniai vadovai skatina savo darbuotojus dalyvauti sprendimų priėmimo procese ir kartu išspręsti problemas. Šis valdymas skatina kūrybinę aplinką ir bendradarbiavimą, gerina komandinį darbą ir užtikrina efektyvų bendravimą.
Darbuotojų nuomonės yra vertinamos prieš vadovui priimant sprendimus, dėl to padidėja komandos moralė. Lyderiai motyvuoja darbuotojus atlygindami komandą ir kurdami pagarbą bei lojalumą. „Google“, „Amazon“, „Twitter“ ir kitos populiarios įmonės priima šį vadovavimo modelį.
Trūkumas yra tai, kad šis požiūris gali sukelti nesutarimus ir atidėjimą. Jei darbuotojai nesutinka su vadovu ir atvirkščiai, gali kilti konfliktų. Be to, sprendimų priėmimo procesas dažnai vėluoja.
Treniravimo stilius
Kaip rodo jo pavadinimas, šis valdymo stilius yra skirtas investuoti į žmones, kad jie galėtų tobulinti savo įgūdžius ir tapti geresni, ką daro. Vadybininkai naudoja mentorystės ir instruktavimo metodus, kad padėtų savo komandos nariams augti profesionaliai ir pasiekti visą savo potencialą.
Mokymo stilius geriausiai tinka organizacijose, kuriose vadovai turi daug žinių ir patirties savo veiklos srityje. Jei trūksta žinių, reikalingų treniruoti žmones, gali nepavykti gauti pastebimų rezultatų. Be to, šios rūšies valdymas greičiausiai neveiks krizės atveju arba kai reikės sparčių sprendimų.
„Pacesetting“ stilius
Vadybininkai, kurie priima šį vadovavimo stilių, turi labai aukštus standartus ir tikisi, kad darbuotojai seks jų pavyzdžiu ir stengsis geriausiu. Deja, motyvuojantys žmonės nėra jų stipriausias taškas. Daugelis lyderių nesuteikia aiškių nurodymų ir gairių, kurios gali sukelti painiavą darbo vietoje.
Toks valdymas geriausiai tinka organizacijoms, dirbančioms su ekspertų grupėmis. Šiems žmonėms reikalingas mažas koordinavimas, nes jie jau žino, ką jie turi daryti.
Šie valdymo stiliai gali būti toliau suskirstyti į keletą kategorijų, atsižvelgiant į individualias vadovo savybes. Pavyzdžiui, konsultacinis stilius, dalyvavimo stilius ir bendradarbiavimo stilius visos demokratinės vadovavimo formos.
Kurie valdymo metodai geriausiai veikia?
Tai yra keletas iš labiausiai paplitusių vadovų taikomų metodų visame pasaulyje. Kyla klausimas: kokie geriausiai veikia ir kaip juos įdarbinti savo organizacijoje?
Žinoma, jūs jau žinote, kad svarbu skatinti ir motyvuoti savo darbuotojus, pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį ir perduoti atsakomybę, bet kaip tiksliai tai daryti? Pažvelkime į kai kuriuos aukščiausius valdymo metodus, kad padidintume našumą ir našumą darbo vietoje.
Būkite atviri naujoms idėjoms
Kaip vadovas, galbūt norėsite valdyti. Tačiau tai nereiškia, kad turėtumėte pasakyti „ne“ naujoms idėjoms ir naujovėms.
Suteikite savo darbuotojams galimybę atvirai konkuruoti ir pateikti naujas strategijas. Klausykitės, ką jie turi pasakyti prieš priimdami galutinį sprendimą. Skatinkite juos pasidalinti savo mintimis ir savo rūpesčiais.
Tarkime, jūs bandote sumažinti išlaidas ir nuspręsti sustabdyti projektą savo takeliuose ar ugnies žmonėms. Vienas iš jūsų darbuotojų teigia, kad perėjimas prie naujos įrangos sumažins bendrovės išlaidas per pusę per ateinančius dvejus ar trejus metus. Paimkite savo nuomonę. Jis žino, kokios yra tam tikros įrangos dalys, todėl jis gali būti teisus.
Skatinti kūrybiškumą darbo vietoje
Geriausi lyderiai visada ieško kitos puikios idėjos. Jie nebijo rizikuoti ir investuoti į projektus, kuriuose jie tiki. Pagalvokite apie sėkmingiausias pasaulio įmones, pvz., „Facebook“ ir „Apple“. Jie visi skatina naujoves ir nebijo ką daryti kitaip.
Sukurkite įvairią komandą, o ne samdyti žmonių, turinčių konkrečių įgūdžių. Būkite pasirengę priimti skirtingus požiūrius ir skatinti sveiką diskusiją. Vykdykite idėjų sesijas, apdovanokite kūrybinį mąstymą ir parodykite susidomėjimą naujais projektais.
Motyvuokite savo komandą
Vadybininkai yra atsakingi už pasitikėjimą savo komandos sugebėjimais. Kai darbuotojas atlieka puikų darbą, pripažįsta ir apdovanoja savo pasiekimus. Skatinkite savo komandą aktyviai dalyvauti kiekviename projekte ir paskatinti jų pastangas.
Darbe dirba tik 33 proc. JAV darbuotojų. Apie 44 proc. Teigia, kad kvalifikuotiems darbuotojams nepripažįstama. Dalyvavimo ir dėkingumo stoka gali demotyvuoti net pačius įsipareigojimus turinčius darbuotojus. Iš tiesų įmonės praranda 450–550 mlrd. JAV dolerių per metus dėl darbuotojų atleidimo.
Dauguma žmonių ne tik dirba už užmokestį. Jie nori, kad jų pastangos būtų pripažintos. Šiandienos darbuotojai tikisi, kad vadovai investuos į jų vystymąsi ir suteiks jiems tikslą.
Sek pavyzdžiu
Veiksmai kalba garsiau už žodžius. Kaip vadybininkas, turite vadovauti pavyzdžiui, kad sukurtumėte pasitikėjimą savo komanda ir plėtotumėte tikrus santykius. Šis požiūris įkvepia žmones ir verčia juos tave sekti.
Jei norite, kad jūsų komanda sėkmingai dirbtų kartu, reikia praktikuoti tai, ką skelbiate. Tai ypač svarbu, kai kalbate apie paleidimą ar mažą įmonę.
Gaukite rankas purvinas ir dirbti kartu su savo komanda. Pasidalykite savo patirtimi ir pateikite realius gyvenimo pavyzdžius, o ne tiesiog nurodydami nurodymus ar nustatydami etapus. Jei padarote blogą sprendimą, už savo klaidas, o ne kaltinkite savo komandą.
Pateikite konstruktyvų atsiliepimą
Laikykite savo darbuotojus atskaitingus, įvertinkite jų rezultatus ir pateikite atsiliepimus. Nesakykite „Tai ne tai, ko noriu“ arba "Jūs darote viską blogai." Leiskite savo komandos nariams žinoti, ką jie padarė neteisingai ir ką galima pagerinti.
Jūsų atsiliepimai turėtų padėti darbuotojams patobulinti savo įgūdžius ir dirbti geriau. Jei tik kritikuojate juos nepagrindę savo klaidų, jie nesupranta, kas negerai. Laikykite savo pranešimą aiškų, objektyvų ir į užduotį orientuotą.
Nesilaikykite viešai. Jei vienas iš jūsų darbuotojų daro didelę klaidą, suplanuokite akis į akį, kad aptartumėte šiuos klausimus. Klausykitės, ką jis turi pasakyti, ir surasti būdą, kaip kitą kartą padėti jam padaryti viską.
Yra daug kitų valdymo būdų, kurie gali pagerinti jūsų įmonės našumą ir padėti jūsų komandai augti. Padarykite savo tikslus aiškius ir skaidrius, parodyti savo darbuotojams, kad jie yra svarbūs, ir pažvelgti į klaidas kaip mokymosi galimybes.
