Darbuotojai ir darbdaviai taip pat turi didelių lūkesčių dėl naujos nuomos. Orientacinės programos naudojimas, siekiant padėti naujai samdomiems darbuotojams susipažinti su organizacija, kelia keletą trūkumų. Tai svyruoja nuo paruošimo išlaidų iki nesugebėjimo individualizuoti mokymo ir orientacijos.
Orientacijos paruošimas
Kiekvienas žmogiškųjų išteklių komandos narys turėtų prisidėti kuriant naują darbuotojų orientaciją. Kompensacijos ir išmokų specialistas pateikia skyrių, kuriame aptariamas jo vaidmuo departamente, kaip kompensuojami darbuotojai, išskaičiuojamasis statusas, sveikatos priežiūros išmokos ir pensijų kaupimo programos. Be to, į orientacinę programą turi būti įtraukti ir žmogiškųjų išteklių pristatymai tokiais klausimais, kaip darbo sauga, įdarbinimas, paaukštinimas ir atranka, ir kaip pranešti apie darbo vietas. Tokio išsamaus orientavimo posėdžio trūkumas yra pasirengimas ir personalo laikas, kuris yra ypač brangus darbdaviams, kurie dažnai samdo daug darbuotojų.
Planavimas
Kai darbdaviai per trumpą laiką samdo kelis naujus darbuotojus, jie gali norėti sutaupyti laiko ir pinigų, tuo pačiu metu orientuodami visą grupę, o ne vieną ar du naujus darbuotojus. Planavimo iššūkiai gali kilti dėl bandymo suderinti nuomos datų tvarkaraščius ir atitinkamas orientavimo datas ir laikus. Be to, jei departamentas jau yra trumpas, vadovams gali prireikti naujų darbuotojų, kad jie prisiimtų savo pareigas ir pareigas, kol jie turės galimybę užbaigti orientaciją. Trūkumas yra tas, kad darbuotojas turi pradėti savo pareigas prieš mokydamasis kuo daugiau apie įmonės filosofiją ir verslo praktiką.
Vieta
Orientavimo sesijos turėtų būti vykdomos konferencijų salėje, esančioje toli nuo užimtos darbo zonos, kad būtų išvengta trikdžių klasėje. Žmogiškųjų išteklių personalas gali būti nepalankioje padėtyje, bandydamas rasti tinkamą vietą, kurioje nauji darbuotojai gali skirti visą dėmesį pristatymams ir neskatinti operacijų greito darbo aplinkoje, nebent organizacija turi klasę ar konferenciją, kuri gali būti specialiai skirta orientacijai kelias valandas ar kelias dienas
Internetinė orientacija
Nors daugelis darbdavių siūlo savitarnos paslaugas, orientavimąsi į internetą, kad maksimaliai išnaudotų išteklius, technologijų naudojimą ir sumažintų darbuotojų skaičių, trūkumas mokantis apie naują darbdavį internete yra tai, kad jis depersonalizuoja procesą. Nauji darbuotojai nori mokytis akis į akį ir įdėti veidus žmonių vardais ir jų vaidmenimis įmonėje. Internetinės orientacijos pristatymai taip pat kelia iššūkį darbuotojams, kurių kompiuterių įgūdžiai yra minimalūs arba neegzistuoja. Tai, be abejo, gali sukelti nusivylimą naujomis samdomis, dėl kurių darbo santykių pradžia yra drebėjusi.
Ribota informacija
Darbo vietos taisyklės, politikos kryptys ir gairės laikui bėgant keičiasi, ypač įmonių augimo stadijoje. Kai šie pokyčiai įvyksta, darbdaviai peržiūri darbuotojo vadovus ir juos platina savo darbuotojams. Naujų darbuotojų orientacija yra puiki, tačiau dar geresnė sistema būtų kvalifikacijos kėlimo mokymas apie bendrovės misiją ir vertybes, kurios vystosi bendrovės augimo metu. Orientacinių programų trūkumas yra tai, kad jie riboja informaciją, pateiktą naujiems darbuotojams, ir nepaiso darbuotojų informavimo apie organizacinius pokyčius, kurie galėjo būti aptarti pradinėse orientacinėse sesijose. Užkertant kelią šiam trūkumui, darbdaviai turi išlaikyti atviras ryšių linijas su darbuotojais, o ne pasikliauti orientacija, kad tai būtų vienintelis darbuotojas, suprasdamas įmonės filosofiją ir viziją.
