Mažoje įmonėje net viena neplanuota laisva vieta gali sutrikdyti įprastą veiklą ir sumažinti našumą. Todėl paveldėjimo planas yra gyvybiškai svarbus kaip visuotinės savininkų pasitraukimo strategijos dalis, taip pat siekiant išlaikyti sklandų verslą sklandžiai, nepaisant numatytų ir netikėtų darbo vietų. Nors pasitraukimo strategijos ir laisvų darbo vietų paveldėjimo planų tikslai ir laiko eilutė yra skirtingi, planavimo procesas veikia taip pat.
Darbo pradžia
Įvertinkite ir palyginkite savo dabartinę būklę su būsimais tikslais ir strateginiais planais, kad nustatytumėte pradinį tašką. Atlikdami analizę, nustatykite ir nustatykite pirmenybę departamentams ir vaidmenims, kuriems labiausiai reikia paveldėjimo planavimo dėl laukiamų pensijų, pervedimų ar didelių apyvartos rodiklių. SWOT analizė, apimanti jūsų stiprybes, silpnybes, galimybes ir grėsmes, yra naudinga palyginimo priemonė. Toliau nustatykite pagrindinius darbo vaidmenis ir nuspręskite, kokios kvalifikacijos ar kompetencijos yra būtinos norint sėkmingai atlikti šiuos vaidmenis. Nors daugelyje paveldėjimo planų daugiausia dėmesio skiriama valdymo vaidmenims ir lyderystės kvalifikacijai, galite įtraukti pagrindines darbo vietas ir kompetencijas bet kokiame darbo lygmenyje.
Nustatyti atrankos procedūras
Sukurkite procedūras, kaip pasirinkti pagal JAV nustatytus įpėdinius.Lygių galimybių darbo įstatymai. Pavyzdžiui, sukurkite pareigybių aprašymus, kuriuose nustatote aiškius lūkesčius ir pagrindines kvalifikacijas, ir nurodykite, kokia pozicija yra paveldėjimo plano dalis. Iš pradžių skelbkite angas viduje ir tada, jei dabartiniai darbuotojai netenkina. Įtraukite tuos pačius atrankos ir nuomos procesus į paveldėjimo planą kaip ir kitoms pareigoms ir vaidmenims.
Sukurti mokymo ir plėtros modulius
Nors konkrečios mokymo ir tobulinimo galimybės priklausys nuo dabartinio įgūdžių rinkinio ir ankstesnės patirties, galite parengti išsamias gaires, kaip atlikti paveldėjimo mokymą. Atlikti įgūdžių spragų analizę kaip naudingą pradžios tašką ir tada sutelkti mokymą į tai, ką turi atlikti įpėdinis, kad būtų užpildyti įgūdžiai ar patirties trūkumai. Dažnai yra veiksmingas formalus mokymas, darbo šešėliavimas, instruktavimas ir mentorystė kartu su didėjančia atsakomybe. Nustatyti veiklos rodiklius, tokius kaip našumas arba finansiniai tikslai, siekiant stebėti pažangą, tačiau vis tiek leisti įpėdiniui atlikti ir mokytis iš klaidų prieš perimant vaidmenį.
Laiko grafikai ir perėmimas
Nustatyti kontrolės perkėlimo tvarkaraštį ir procedūras. Paveldėjimo vieta ir tipas nustatys, ar išeinantis ir gaunantis darbuotojas dirbs kartu tam tikrą laiką, arba jei įpėdinis iškart prisiims vaidmenį. Kai abi šalys dirba kartu, net ir trumpą laiką, aiškios pereinamojo laikotarpio ir sprendimų priėmimo procedūros yra būtinos siekiant užtikrinti, kad abi šalys ir visi, dirbantys su abiem šalimis, žinotų, kas yra atsakingas už tai, kas ir kada.
