Per pastaruosius dvidešimt metų daug dėmesio skiriama žmogiškųjų išteklių strategijai. Šis padidėjęs pripažinimas, kurį iš dalies lėmė verslo strategai ir žmogiškųjų išteklių akademinės citatos, tiesiogiai prisidėjo prie dėmesio nukreipimo į žmogiškųjų išteklių naudą. Žmogiškųjų išteklių strategijos svarba tampa akivaizdi, kai organizacija pripažįsta svarbiausią įmonės turtą, darbuotojus.
Žmogiškųjų išteklių strategijos apibrėžimas
Žmogiškųjų išteklių strategija orientuota į organizacijos veiklą. Žvelgiant į visapusišką požiūrį į žmogiškųjų išteklių strategiją matyti sisteminiai klausimai, trukdantys pasiekti organizacinius tikslus. Sėkmingai įgyvendindami pagrindinius metodus, gerinančius įmonės finansinę padėtį, žmogiškųjų išteklių veikla pasieks strateginių tikslų.
Tikslas
Konkurencinis pranašumas tampa nuolatiniu žmogiškųjų išteklių strategijos dėmesiu. Tai įmanoma tik tada, kai įmonės dirba kartu su žmogiškaisiais ištekliais ir kartu įgyvendina sistemas ir praktiką. Turėdama tinkamus žmones organizacijoje, kompanija turi pranašumą prieš mažiau produktyvią darbo jėgą. Labai efektyvūs asmenys padeda strateginiam organizacijos veikimui.
Žmogiškųjų išteklių strategijos tipai
Didelio našumo darbo sistema (HPWS) yra žmogiškųjų išteklių strategijos rūšis, kurioje pagrindinis dėmesys skiriamas darbo jėgos personalo principų ir mokymo veiksmingumui. Ši strategija padeda didinti veiklos rezultatus visoje organizacijoje ir gerai veikia skirtingų tipų įmonėms. Įsipareigojimo strategijoje naudojami tokie metodai kaip labai kvalifikuotų darbuotojų įdarbinimas, aiškiai apibrėžtos pareigos ir didesnis atlyginimas bei išmokos. Kontrolės strategijoje daugiausia dėmesio skiriama žemiems užimtumo, mikroprocesavimo ir mažo darbo užmokesčio ir išmokų reikalavimams.
Spektaklis
Žmogiškųjų išteklių strategija daro įtaką darbo jėgai, kuri turi įtakos organizacijai. Strategija nustato, kokias programas ir sistemas bendrovė naudoja. Šios sistemos gali padėti arba trukdyti darbo jėgos produktyvumui ir dalyvavimo lygiui. Sumažinus produktyvumą ir dalyvavimą, žmogiškųjų išteklių strategija gali žymiai sumažinti įmonės veiklą ir pelningumą.
Matavimas
Įmonės kartais susiduria su sunkumais vertindamos žmogiškųjų išteklių strategijos veiksmingumą. Norėdami tai ištaisyti, organizacija gali naudoti subalansuotą rezultatų vertinimo metodą, kad nustatytų strateginių žmogiškųjų išteklių tikslų pasiekimą. Subalansuota vertinimo sistema leidžia bendrovei pasirinkti matavimo kategorijas ir tada susieti tikslus su šiomis kategorijomis. Šis metodas suteikia labiau subalansuotą žmogiškųjų išteklių departamento ir visos organizacijos veiksmingumo vertinimą. Vadybininkai taip pat atlieka svarbų vaidmenį vertinant žmogiškųjų išteklių strategiją, teikdami reikiamą grįžtamąją informaciją apie sistemų ir programų įgyvendinimą.
