Apskritai darbdaviai bet kuriuo metu dėl bet kokios priežasties turi plačią kompetenciją ugnies darbuotojams, kol šaudymas nepažeidžia darbo sutarties ir nėra neteisėta diskriminacija. Tačiau, kai įmonė nori užgesinti darbuotoją, kuris buvo sugautas, tačiau valdytojai turi labai atsargiai. Kaltinti darbuotoją apie nusikaltimą yra rizikuoti dėl šmeižto ieškinio, kurį bendrovė gali prarasti, jei ji nepadarė tinkamo pagrindo. Kadangi kiekviena situacija yra kitokia, vadovai turėtų įtraukti savo žmogiškųjų išteklių skyrių ir apsvarstyti galimybę konsultuotis su advokatu, kuris specializuojasi darbo teisėje.
Nutraukimas be paaiškinimo
Mažiausiai pasipriešinimo kelias yra tai, kad įmonė paprasčiausiai leidžia darbuotojui eiti be jokio vagystės kaltinimo. Apskritai darbdaviai nėra teisiškai įpareigoti pranešti darbuotojams, kodėl jie nutraukiami. Edwardas Haroldas iš Fisher & Phillips LLP, nacionalinė darbo teisės praktika, sako, kad jei bendrovė neturi įtikinamų vagystės įrodymų, ji neturėtų tiesiogiai kaltinti ir net nenaudoti tokių žodžių kaip „vagystė“ ar „vagystė“. Tokiu būdu nutraukus darbuotoją, o ne šaudant jį į neteisėtą darbą, darbuotojas gali reikalauti gauti bedarbio pašalpą, kuri gali kainuoti įmonei didesnį nedarbo mokesčio tarifą. Tačiau vagystės mokesčio lyginimas gali lemti brangius ginčus ir, jei kaltinimas negali būti paremtas teisme, brangus civilinis sprendimas.
Tinkami tyrimai
Prieš tai, kai įmonė sako, kad ji kažką verčia vagystei, būtina, kad įmonė atliktų tinkamą tyrimą, nes, kaip nurodo Haroldas, tyrimas paprastai tampa teisminio nagrinėjimo objektu. Tyrimai turi būti atliekami atsižvelgiant į tai, kas iš tikrųjų atsitiko, o ne paprasčiausiai pateisinti kaltinimą prieš darbuotoją. Įmonė turėtų griežtai laikytis visų rašytinių tyrimų procedūrų. Bent vienas tyrimą atliekantis asmuo neturėtų žinoti darbuotojo, kad būtų išvengta zondo atsiradimo asmeniškai. Įtariamiems darbuotojams turi būti leista pateikti savo istoriją. Visi įrodymai turi būti kataloguojami ir saugomi net po to, kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo. Jei bendrovė negali pateikti įrodymų vėliau teisme, žiuri gali manyti, kad ji niekada nebuvo.
Vengti prievartos
Įmonė niekada neturėtų versti gauti kaltės pripažinimą. Pavyzdžiui, išlaikant darbuotoją butelį į kambarį, kuriame vadovai, pavyzdžiui, žaidžia „gerą policininką, blogą policininką“, gali pareikšti išpažinimą, tačiau teisėjas ar žiuri gali jį išmesti kaip priversti. (Tai taip pat gali sukelti kaltinimą dėl neteisėto suvaržymo.) Tas pats pasakytina apie grėsmių atsisakyti mokėti mokesčius, paskambinti policijai, spaudos mokesčius arba taikyti kitas sankcijas, kad būtų galima nustatyti išpažinimą. Steven Cupp, kitas „Fisher & Phillips“ darbo teisės specialistas, pažymi, kad išpažinimas yra labiau tikėtinas, jei jie laisvai duodami, įskaitomai užrašomi įtariamojo rankoje ir yra datuoti bei pasirašyti.
Darbuotojo šaudymas
Pasak Haroldo, susitikimas, kuriame darbuotojas turi būti nutrauktas, niekada neturėtų būti pirmas kartas, kai darbuotojas girdi, kad jis įtariamas vagyste. Geresnis veiksmų planas yra susitikti su darbuotoju, kad būtų pasakyta, kad įvyko vagystė, ir bendrovė tiria, ar darbuotojas yra susijęs - nesvarstydamas nutraukimo. Šis susitikimas gali paskatinti pripažinti kaltę, o Haroldas sako, kad kaltieji darbuotojai šiuo metu dažnai atsistatydina. Kai atėjo laikas nutraukti, bendrovė neturėtų vienareikšmiškai apkaltinti vagystės darbuotoju, nebent ji mano, kad tai galėtų įrodyti teisme arba išklausius ieškinį dėl bedarbio išmokų. Jei ne, gali būti įmanoma nutraukti sutarties nutraukimą atsižvelgiant į įmonės politikos pažeidimą: pavyzdžiui, darbuotojas gali ne pavogti pinigų, bet nesilaikė reikalingų grynųjų pinigų tvarkymo procedūrų. Arba, sakydamas, kad darbuotojas yra atleidžiamas, nes vadovybė prarado pasitikėjimą juo, tai yra mažiau įžeidžiantis, nei sakydamas, kad darbuotojas yra nepatikimas. Vėlgi, teisinės konsultacijos gavimas prieš šaudymą vėliau gali sumažinti problemų riziką.
