Darbuotojų vertinimai paprastai apima darbuotojo uždavinius, pasiekimus ir tikslus. Remiantis Indiana universiteto veiklos valdymo straipsniu, darbuotojų vertinimas yra viena svarbiausių vadovo veiklos, nes tai yra galimybė mokyti, motyvuoti ir valdyti lūkesčius abiejose stalo pusėse. Užuot paprasčiausiai pasakęs darbuotojui, kaip jis daro, vadovas gali pasinaudoti, vertindamas vertinimą į diskusiją, užduodamas paruoštus, apgalvotus klausimus.
Atviri klausimai
Priežiūros institucijos visada turėtų vengti užduoti klausimus, į kuriuos galima atsakyti paprastu „taip“ arba „ne“, nes šie klausimai paprastai neskatina tolesnių diskusijų ar interpretacijų. Pavyzdžiui, o ne „Ar manote, kad šiais metais įvykdėte savo produktyvumo tikslus?“ Klausimas turėtų būti: „Pasakykite man, kaip šiais metais galėjote pasiekti savo produktyvumo tikslus arba kodėl negalėjote jų įvykdyti“.
Klausimai apie iššūkius
Klausimas apie iššūkius, su kuriais susidūrė darbuotojas, pvz., „Kokia buvo jūsų didžiausia klaida šiais metais?“ Suteikia darbuotojui ir vadovui galimybę paversti kliūtį į mokymosi patirtį. Ji taip pat leidžia vadovui nustatyti būsimas galimas problemas, pvz., Tarpasmeninius santykius ar laiko valdymo klausimus. Vietoj to, kad būtų išvengta sudėtingų dalykų, jie turėtų būti išryškinti ir įveikti teigiamai.
Klausimai apie ateitį
Daugelis darbuotojų yra motyvuoti atlikti geresnį darbą savo dabartiniuose vaidmenyse ir pareigose, jei mano, kad tai paskatins akcijas ir iškels. Vadovas turėtų užduoti klausimus apie tai, kokias kitas pareigas darbuotojas domina įmonėje, taip pat apie ilgalaikius sapnus ir tikslus. Šie klausimai suteikia vadovui reikiamą informaciją, kad darbuotojas galėtų parengti tvirtą karjeros planą. Jie taip pat suteikia vadovui supratimą apie tai, kas konkrečiai motyvuoja darbuotoją (pinigai, darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra ir pan.)
Klausimai apie prižiūrėtoją
Tokie klausimai yra sudėtingi daugeliui priežiūros institucijų ar vadovų. Jie apima: „Kaip aš darau kaip jūsų vadybininkas?“ Ir „Ar valdau jus geriausiu būdu?“ Kiekvienas žmogus turi skirtingas asmenybes ir darbo stilius, o tai, kas veikia vienai prižiūrėtojui-darbuotojui, gali nepavykti kitiems. Efektyvus prižiūrėtojas turi atsisakyti savo ego ir suprasti, kad jos darbas gali pareikalauti, kad ji pakeistų savo valdymo stilių, kad tilptų savo darbuotojus, o ne atvirkščiai. Pavyzdžiui, kai kuriems darbuotojams reikia nuolatinių priminimų ar pagirti, o kiti nori būti palikti vieni.
Darbuotojų savęs vertinimo klausimai
Daugelis prižiūrėtojų gali įgyti vertingos informacijos, nurodydami savo darbuotojams patys vertinti tuos pačius dalykus (ir skalę), naudojamus formalioje vadovavimo apžvalgoje. Tai leis vadovui aiškiai matyti skirtumus tarp darbuotojo savęs suvokimo ir realybės. Pvz., Jei darbuotojo santykis komunikacijos metu yra 10 (skalėje nuo 1 iki 10), tačiau prižiūrėtojas suteikia jai tik 6, reikės diskutuoti apie atjungimą.
