Veiksmų planas yra apibrėžtas veiksmų, reikalingų sprendžiant darbo vietos problemas, rinkinys. Žmogiškųjų išteklių specialistai darbuotojų įsitraukimą apibrėžia kaip entuziazmo, motyvacijos ir savanaudiškumo lygį, su kuriuo darbuotojai kreipiasi į savo pareigas ir pareigas. Darbuotojai, kurie tik pasirodo darbe, per 8 valandas ir išvykdami be laiko ir susidomėjimo savo produkcijos lygiu ar darbo kokybe, paprastai apibūdinami kaip ne visi darbuotojai. Darbuotojų nuomonės apklausos ir veiksmų planai gali išspręsti ir pagerinti darbuotojų dalyvavimą.
Aptarti savo įmonės veiksmų planų tikslą su žmogiškųjų išteklių komanda. Bendras veiksmų planų panaudojimas yra ištaisyti darbo vietoje iškylančius klausimus, kurie atsiranda po darbuotojų nuomonės apklausos. Paprastai darbuotojų santykių specialistas renka informaciją iš darbuotojų nuomonės apklausų atsakymų ir priskiria veiksmų planą bendrovės vadovų komandai ar žmogiškųjų išteklių departamento darbuotojams, kurie gali spręsti problemas savo kompetencijos srityse.
Pateikite savo supratimą apie veiksmų plano tikslą. Veiksmų plano tikslas - pagerinti sąlygas, kuriomis dauguma darbuotojų yra nepatenkinti; sąlygos paprastai paminėtos per darbuotojų nuomonės apklausą.
Apžvelgti darbuotojų nuomonės apklausų, administruojamų prieš rengiant veiksmų planus, rezultatus. Apsvarstykite atsakymus, kuriuos darbuotojai pateikė dėl darbo sąlygų, kompensacijų ir išmokų, vadovavimo efektyvumo ir bet kokių kitų matavimų, atliktų atlikdami darbuotojų nuomonės tyrimą. Atlikę darbuotojų nuomonės apklausą, darbuotojų santykių specialistai paprastai kuria vadovų ir įmonių vadovų veiksmų planus. Išnagrinėkite veiksmų plano veiksmus, už kuriuos esate atsakingi. Jei esate organizacijos kompensacijos direktorius, galite tikėtis, kad bus priskirti veiksmai, susiję su kompensavimo ir išmokų struktūros klausimais. Darbuotojų klausimai, susiję su konkurenciniais atlyginimais ir darbo užmokesčiu, darbo užmokesčio didinimu ir išmokų paketais, yra keletas sričių, kurias darbuotojai nurodo apklausos atsakymuose.
Parengti užduočių, kurias privalote užpildyti priskirtos veiksmų plano dalies, sąrašą. Jei vėl naudosite kompensaciją ir naudą, jei apklausos atsakymai rodo, kad darbuotojai mano, kad jie nėra teisingai kompensuoti, arba kad jiems mokama daug mažiau nei konkurentai, jūsų pirmoji užduotis yra nustatyti, ar jų reikalavimai yra teisingi. Vėlesnės užduotys gali apimti kompensacijos struktūros pokyčių su vykdomosios vadovybės ir bendrovės finansų pareigūnų aptarimą arba kompensavimo praktikos, susijusios su tam tikromis organizacijoje pozicijomis, persvarstymą, po to, kai nustatoma, kaip pasikeis jūsų darbo jėgos biudžetas.
Apibūdinkite išteklius, reikalingus užduotims atlikti. Įtraukti tokius išteklius kaip rinkos tyrimai, internetiniai šaltiniai, pvz., „Salary.com“ ir „PayScale“, ir vyriausybės duomenys, paskelbti JAV darbo statistikos biuro. Naudokite savo profesionalius tinklus kaip papildomus išteklius. Paklauskite kolegų ir kitų kompensacijos ekspertų informacijos apie konkurentų darbo užmokestį. Gali būti lengviau gauti informaciją, jei sutinkate keistis informacija su savo kolegomis. Jei ketinate parengti rinkos tendencijų ataskaitą ar panašų dokumentą, susitarkite dalytis savo informacija su kompensacijos specialistais, kurie jums suteiks informacijos.
Paruoškite užpildytų užduočių ir išteklių, kuriuos naudojote atlikdami kiekvieną užduotį, rašytinę santrauką. Tai palengvina žmogiškųjų išteklių personalo narį, atsakingą už užbaigtų veiksmų planų surinkimą. Parašykite savo santrauką iš žmogiškųjų išteklių perspektyvos ir parengite kitą bendravimo su darbuotojais santrauką apie informaciją, kurią gavote atsakydami į darbuotojų nuomonės tyrimą.
