Kas valdo jūsų smulkųjį verslą? Kiekviename organizacinės struktūros lygmenyje lyderiai turi įgaliojimus dėl tam tikrų bendrovės aspektų. Pavyzdžiui, generalinis direktorius turi įgaliojimus strategiškai vadovauti verslui. Vadybininkas turi įgaliojimus parengti verslo planus. Vadovas turi teisę įgyvendinti šiuos planus su savo komanda. Lyderystė yra glaudžiai susijusi su valdžia verslo aplinkoje.
Iš kur kilo ši galia? Bertramo Raveno ir Jono prancūzų, amerikiečių sociologai, 1959 m. Savo orientyrinėje studijoje konceptualizavo penkis skirtingus energijos šaltinius: atlygio galia, prievartinė galia, teisėta galia, ekspertų galia ir referencinė galia. Skirtingai nuo lyderystės teorijų, kurios žiūri į vadovavimo formą, asmuo, kuriam vadovaujama, turėtų pasiūlyti, pvz., Vertybėmis pagrįstas vadovavimas ar etinis vadovavimas, šis tyrimas orientuotas į lyderio galios pagrindą ar šaltinį.
Valdymo galios šaltiniai
Pasak Raven'o ir prancūzų, valdymo galios šaltiniai yra susiję su pasekėjų lyderio pozicijos ir savybių suvokimu. Šie suvokimai įtakoja lyderio galią ir jos gebėjimą vadovauti. Tai reiškia, kad galia ne tik iš tikrojo lyderio vaidmens organizacijoje, bet taip pat gaunama iš pasekėjų įsitikinimų. Jei pasekėjai kažką vertina kaip lyderį, net jei jie nėra tikrosios galios padėtyje, tas asmuo turės daugiau galios nei tas, kuris turi hierarchinę būseną, bet nesilaikytų pasekėjų.
Sociologai penkis galios šaltinius suskirstė į dvi sritis; pozicijos galia, kuri yra susijusi su lyderio pozicija organizacijoje ir apima atlygio, prievartos ir teisėtus įgaliojimus; ir asmeninė galia, kuri yra susijusi su lyderio savybėmis, ir nurodo ekspertų ir referentų įgaliojimus.
Įvairios galios rūšys nėra tarpusavyje nesuderinamos ir gali būti derinamos. Pavyzdžiui, kažkas gali turėti tiek atlygio galią, tiek referencinę galią. Viena galia taip pat gali sukelti kitą galią, pavyzdžiui, ekspertų galią, skatinančią įgyti teisėtą galią.
Vertina atlygio galią
Pozicinė galia grindžiama idėja, kad jei darbuotojai gerai atliks savo darbą, jie bus apdovanoti lyderio. Manoma, kad žmonės, kaip visuomenė, labiau linkę daryti dalykus kitiems, jei jie kažką gauna. Apdovanojimai gali būti atlyginimų didinimo, premijų, papildomų mokamų atostogų dienų, organizacinių apdovanojimų, akcijos ir pagarbos forma. Verslo aplinkoje šis energijos šaltinis gali būti naudojamas motyvuoti darbuotojus eiti virš jų pareigų. Verslo lyderiai, turintys atlygio galią, gali ją panaudoti savo pasekėjų veikimui.
Nors atlygio galia gali būti viena iš motyvacinių galios šaltinių, problemos gali kilti ir dėl paskatų naudojimo. Kartais siūlomas atlygis neturi pakankamai suvokiamos vertės kitiems, pvz., Premija, kuri yra tik nominali suma. Todėl susilpnėjo lyderio galia. Dažnai atlygiai turi būti didesni ir geresni už ankstesnį laiką, kad paskatintų darbuotojus veikti. Jei tai suteikiama pernelyg dažnai, atlygiai gali prarasti savo efektyvumą. Be to, jei apdovanojimai yra teikiami nepalankiai, pavyzdžiui, darbuotojams, kurie nebūtinai juos nusipelno, jie gali pakenkti bendrovės moralei ir sukelti darbuotojams našumo mažinimą.
Bijo baimės jėga
Priverstinė galia, kita pozicinė galia grindžiama idėja, kad lyderis gali nubausti tuos, kurie neklauso jo nurodymų. Šis galios šaltinis yra naudojamas tam, kad būtų griežtai laikomasi tam tikrų taisyklių organizacijos viduje, bauginant žmones paklusti išvengti bausmės. Grėsmės, dažnai naudojamos įmonėse, kurios remiasi prievarta, apima atlyginimų mažinimą, atostogų dienos mažinimą ir nutraukimą. Jei jis naudojamas optimaliai, šis energijos šaltinis gali pagerinti darbuotojų darbą, užtikrindamas, kad jie iššūkiai patys geriau dirbtų.
Priverstinė galia reikalauja, kad darbuotojai atitiktų lyderio taisykles. Kartais šis energijos šaltinis gali būti piktnaudžiaujama, dėl to gali kilti problemų darbo vietoje. Lyderiai, kurie priklauso nuo šios rūšies galios, dažnai praranda savo pavaldinių pagarbą dėl nuolatinių grėsmių. Priverstinė galia gali sukelti nepasitenkinimą darbu ir sukurti nepageidaujamą ir neproduktyvią darbo vietos kultūrą.
Teisėtos galios naudojimas
Paskutinė pozicijos galia, teisėta galia yra pagrįsta faktine lyderio pozicija bendrovės hierarchijoje. Tai išplaukia iš idėjos, kad darbuotojai priima lyderio pageidavimus dėl savo pareigų ir vietos versle. Dėl šios priežasties šis energijos šaltinis leidžia lyderiui suteikti jai pavaldžius pavedimus, peržiūrėti savo darbą ir teikti rekomendacijas bei atsiliepimus.
Kad lyderis galėtų įgyti pagarbą savo darbuotojams organizacijoje, svarbu, kad ji turėtų patirties, išsilavinimą ir kompetenciją, kad galėtų išlaikyti savo vardą. Jei ji nėra, darbuotojai gali kelti abejonių dėl jos teisėtumo ir ji gali prarasti savo galios šaltinį, nes jos pasekėjai daugiau nesuvokia jos teisėtumo. Teisėti įgaliojimai taip pat gali būti prarasti, jei lyderis nebeturi šio konkretaus pavadinimo. Pavyzdžiui, jei lyderis buvo rinkodaros vadybininkas įmonėje ir turėjęs teisėtą galią, ji galėtų prarasti šį teisėtumo suvokimą, jei ji atliktų kitokį vaidmenį įmonėje. Pavyzdžiui, jei ji buvo pažeminta, ji nebebūtų laikoma teisėta galia. Kadangi tokia galia yra iš esmės susijusi su darbu, ji dažnai laikoma silpnu būdu įtikinti ir motyvuoti darbuotojus.
Pagarba ekspertų galia
Asmeninės galios kategorijos dalis, ekspertų galia yra pagrįsta idėja, kad lyderis turi aukščiausios patirties ir žinių organizacijoje. Tokiu atveju lyderis nebūtinai turi turėti vadovavimo vardą; jis gali turėti galią, pagrįstą vien jo žiniomis. Žmonės, turintys unikalią specializaciją arba atlikę išsamius tyrimus tam tikruose verslo aspektuose, yra vertingi įmonei. Su tokia patirtimi žmogus, turintis ekspertų galią, įtikina darbuotojus, paveda užduotis ir įgyvendina gaires. Dažnai žmonės, turintys ekspertų galią, gerbia ir žavisi savo kolegomis.
Strategiškai siūlydamas savo žinias ir patirtį bendrovei, žmogus, turintis ekspertų galią, gali tapti būtinu organizacijai. Tai gali paskatinti akcijas, kai ekspertų galią galima paversti teisėta galia. Be to, darbuotojai, turintys ekspertų galią, gali ieškoti kitų organizacijų, norinčių pasinaudoti savo žiniomis ir patirtimi savo versle.
Žavėtis referencine galia
Referencinė galia, kita asmeninės galios kategorijos dalis, yra pagrįsta lyderio asmenybe, žavesiu ir tikimybe. Kartu su kitais energijos šaltiniais jis yra naudingas valdymo šaltinis. Asmuo, turintis referencinę galią, net neturi turėti įtakos, kad galėtų daryti įtaką kitiems. Jų galia yra savyje. Vadybininkas, turintis referencinę galią, turi tvirtus santykius su darbuotojais. Lygiai taip pat, darbuotojai, turintys referencinę galią, gerai bendrauja su kitais darbuotojais ir gali turėti glaudžius ryšius su vadovaujančiomis pareigomis dirbančiais žmonėmis. Jie dažnai pasiekiami ir garbina jų bendradarbius. Be to, jie yra patikimi daugeliui skirtingų žmonių ir yra laikomi pavyzdiniu darbuotoju.
Kadangi žmonės, turintys referencinę galią, vadovai ir kitaip, turi didelę įtaką kitiems įmonėje, jie turi daug atsakomybės už savo pečius. Nors daugelis žmonių gali dirbti su šia pareiga, kai kurie žmonės gali prarasti save ir pasinaudoti tuo, kaip kiti juo pasitiki.
