Smalsu, kas motyvuoja darbuotojus, klinikinis psichologas Frederikas Herzbergas pradėjo tyrimą, kad išsiaiškintų, ką darbuotojai nori iš savo darbo. Jo tyrinėjimai sukūrė dviejų veiksnių motyvacijos ir higienos teoriją, orientuotą į tai, kas motyvuoja darbuotojus. Jos pagrindas yra žmogaus elgesys ir pagrindinių žmonių poreikių tenkinimas. Herzbergo motyvacijos ir higienos teorija atskleidžia, kaip vidinis pasitenkinimas - ne tik pinigai - verčia darbuotojus dirbti optimaliai darbo vietoje.
Kas yra higienos faktorius?
„Herzberg“ 1959 m. Dviejų veiksnių motyvacijos ir higienos tyrimas nustatė keletą veiksnių, skatinančių ir demotyvuojančius darbuotojus. Jis pavadino demotyvatorių higienos veiksnius, nes jie yra bendri veiksniai bet kurioje darbo aplinkoje, tačiau jei jie nėra, arba jei higienos veiksniai bet kokiu būdu yra valdomi ar įgyvendinami netinkamai, jie sukelia darbuotojų demotyvavimą ir nusivylimą savo darbu.
Higienos veiksnių sąrašas
Higienos veiksniai, kuriuos Herzberg savo tyrimų metu nustatė:
- Darbo užmokestis arba paprastai šiandien vadinama kompensacija ir nauda.
- Darbo vietos politika, pavyzdžiui, įmonių taisyklės, procedūros ir procesai.
- Darbo sąlygos įskaitant fizinę ir psichologinę darbo vietos saugą.
- Tarpasmeniniai santykiai su kolegomis, komandos nariais, bendraamžiais ir kolegomis.
- Priežiūra, nurodant vadovo ir darbuotojo santykius arba vadovavimo ir personalo santykius.
Kur viskas prasideda: Maslow'o teorija
Herzbergas savo psichologijos mokymus naudojo kaip pagrindą teikti konsultacijas privačiojo sektoriaus ir viešojo sektoriaus darbuotojams. Tačiau tik tuo metu, kai darbuotojas paklausė Herzbergo, kas motyvuoja darbuotojus, jis laikė Abraomo Maslovo poreikių hierarchiją. Maslow'o hierarchijos teorija žmogaus poreikius priskiria piramidei, pradedant nuo žmogaus fiziologinių poreikių, tokių kaip maistas, miegas ir fizinė sveikata, kaip esminis išlikimui. Šie pagrindiniai poreikiai yra lengviausiai pasiekiami pagal Maslovo teoriją. Žengiant į viršų, žmonėms taip pat reikia saugumo - kaip ir prieglobstyje ir vengiant pavojaus, ir priklausomybės jausmo, kaip ir kitų meilės ir meilės. Kitų savigarba ir pasitikėjimas yra antras iš aukščiausių piramidės. Savęs aktualizacija yra piramidės viršuje, ir pagal Maslovą yra sunkiausia pasiekti.
Svarbiausia, kad „Herzberg“ tyrimas suderintų Maslow poreikių hierarchiją su darbo gyvenimu. Fiziologiniai poreikiai tenkinami užsidirbiant darbo užmokestį - darbo užmokestis, kurį gauna darbuotojai, tenkina fiziologinius maisto ir vandens poreikius. Tai yra poreikiai, reikalingi žmonėms egzistuoti, taigi ir kritiški, kad galėtumėte net galvoti apie kito etapo pasiekimą: saugumą ir gerovę. Saugumas ir gerovė taip pat vyksta dirbant reguliariai. Galimybė suteikti prieglobstį darbuotojui ir jo šeimai yra labai svarbūs, tačiau jie yra antriniai poreikiai pagal Maslovo hierarchijos teoriją.
Daug darbuotojų turi priklausomybės jausmą, nes jie praleidžia aštuonias valandas per dieną su komandos nariais arba žmonių grupe, su kuria jie dalijasi bendra misija pagal vieną organizacinę struktūrą. Jei jie mano, kad jie užsiima prasmingu darbu, priklausomybės jausmas gali būti dar stipresnis. Darbuotojai jaučiasi priimtini ir vertinami, kai šis žmogiškasis poreikis tenkinamas stabiliai dirbant su kolegomis, kurie didžiąja dalimi naudojasi savo kasdienine sąveika.
Savigarba yra antroji iš „Maslow“ poreikių hierarchijos viršūnės, o antroji - sunkiausia. Tačiau čia atpažįstama - darbuotojų savigarba pagerėja, kai jie gauna pripažinimą už savo darbą. Pripažinimas nėra atlygis; tai nėra piniginė dovana, pagrįsta darbuotojų veikla. Pripažinimas yra gerai atliktas darbas arba viešas „ačiū“ dalyvaujant jų bendraamžiams. Be darbuotojo savigarbos, kiti darbuotojai gerbia pripažintą darbuotoją ir vertina darbuotojo įnašus komandai ir organizacijai.
Savęs aktualizavimas - sunkiausia pasiekti - realizuoti savo tikslus ar įsitraukti į kažką, kas ruošia darbuotoją kitam jo karjeros etapui. Pavyzdžiui, darbuotojas, kuris prisiima naują atsakomybę, tai įrodo, kad yra pajėgi dirbti aukštesnio lygio darbą. Arba ji domisi profesiniu tobulėjimu, mokymosi darbo vietoje rezultatais arba papildomų pareigų ir užduočių poveikiu.
Herzbergo higienos veiksniai
Herzberg atkreipia unikalų lygiagretį tarp motyvatorių ir higienos veiksnių. Jis sujungia juos, kad sukurtų savo dviejų veiksnių motyvacijos ir higienos teoriją. Savo tyrimuose Herzbergas apklausė darbuotojus, kad nustatytų, ką jie jaučia patvaresni ir nesudėtingi darbo vietoje. „Herzberg“ nustatė, kad atotrūkiai yra darbo vietos skatinimo veiksniai, o disidentai yra higienos veiksniai. Įdomu tai, kad, pasak Herzbergo, higienos veiksniai, lemiantys darbuotojų nepasitenkinimą, yra pastovios darbo vietoje: darbo užmokestis ir darbo vietos politika; darbo sąlygos; santykiai su kolegomis; vadovo ir darbuotojo santykiai; ir bendrą priežiūrą arba yra pavaldi.
Palankesnės yra motyvuojantys veiksniai, kurie yra daugelyje darbo aplinkų ir darbo aplinkybių. Pasak Herzbergo, pasitenkinimas yra darbo pareigos, pareigos ir užduotys, augimas ir galimybė siekti pažangos ir pasiekimų bei pripažinimas bendraamžiais ir vadovais. Tai, kas matyti iš šio pasitenkinimo sąrašo, yra ta, kad pinigai ar apčiuopiami atlygiai nėra tarp patenkinamų.
Herzbergo išvados gana tvirtai patvirtina teoriją, kad darbuotojai nepalieka savo darbo dėl mažo darbo užmokesčio ar piniginių pranašumų trūkumo, žmogiškųjų išteklių guru Leigh Branham knygos „7 paslėptos priežastys“. „Branham“ beveik 20 000 darbuotojų apklausa parodė, kad darbuotojai ieško darbo kitur, nes nemano, kad jų darbas yra vertinamas, jie nepasitiki vadovybe ir prižiūrėtojai nesuteikia tokios paramos, kokios jiems reikia.
Kodėl higienos veiksniai turi įtakos verslui
Jis neatsižvelgia į tyrimą, kad žinotų, jog verslo palaikymas yra kiekvieno įmonės tikslas. Kita vertus, moksliniai tyrimai dažnai yra vienintelis būdas atskleisti tai, kas motyvuoja darbuotojus (atvirkščiai), ir atvirkščiai, kas juos demotyvuoja. Herzbergo mokslinių tyrimų tikslas buvo nustatyti higienos veiksnius, lemiančius darbuotojus dėl gilaus poveikio įmonės apatinei linijai. Nors norint išgyventi higienos veiksniai yra būtini, jei šių higienos veiksnių pasireiškimas yra nepagrįstas, tai gali sukelti verslo uždarymą.
Herzbergo higienos veiksniai yra darbo užmokesčio ir darbo vietos politika, darbo sąlygos, santykiai su kolegomis, vadovo ir darbuotojo santykiai ir pavaldumas. Kai higienos veiksniai yra ne centre, tai reiškia, kad jie nėra tinkamai įgyvendinami, nėra nuosekliai taikomi, nesuderinami su įmonės tikslais ar netinka verslo ar pramonės tipui.
Pavyzdžiui, nors darbo užmokestis yra būtinas higienos veiksnys, daugelis dalykų gali būti klaidingi be teisingo kompensavimo ir išmokų paketo.Yra daug kitų priežasčių, kodėl darbuotojai ieško darbo kitur, tačiau pinigai yra viena iš mažiausiai tikėtinų priežasčių, kodėl darbuotojai išvyksta, pagal Leigh Branham tyrimą. Tačiau „Robert Half“ apklausoje dalyvavo finansų specialistai - vyresnieji finansų pareigūnai ir darbuotojai - ir sužinojo, kad atlyginimai ir išmokos sudarė priežastį, kodėl 38 proc. CFO ir 28 proc. Tačiau apyvarta nėra vienintelis dalykas, kurį įmonės turėtų nerimauti dėl higienos veiksnio. Tai lemiamas veiksnys verslui, nes prastas darbo užmokestis arba nekonkurencingas kompensavimo ir išmokų paketas gali sukurti mažą moralę tarp darbuotojų. Taip pat kenkia jūsų verslui, gausite reputaciją, kai mokate mažus atlyginimus, o ne atlyginti darbuotojams sąžiningai.
Kiti higienos veiksniai, pvz., Darbo vietos politika ir darbo sąlygos, taip pat gali neigiamai paveikti verslą, jei jie dirba prieš darbuotojus. Kai žmogiškųjų išteklių skyrius įgyvendina politiką, kuri naudinga tik įmonės vadovybei, arba jei jūsų darbo sąlygos yra nesaugios, turėtumėte tikėtis, kad bendras pasitenkinimas darbu sumažės. Kita vertus, jei jūsų darbo vietos politika yra gerai apgalvota ir aiškiai perduota darbuotojams ir vadovybei, visa jūsų darbo jėga vertins ir laikysis taisyklių. Darbo vietos politika turi būti taikoma nediskriminuojant, neatsižvelgiant į padėtį, statusą ar su darbu nesusijusius veiksnius, pavyzdžiui, lytį, etninę kilmę, rasę ar religiją.
Likusieji higienos veiksniai, susiję su „Herzberg“ moksliniais tyrimais - santykiais su kolegomis, vadovo ir darbuotojo santykiais ir bendra priežiūra ar vadovavimu - yra būtini elementai darbo vietoje. Jie taip pat yra labai svarbūs verslui, nes, pasak Branhamo tyrimų, prastas vadovavimas yra viena iš pagrindinių priežasčių, kodėl darbuotojai ieško galimybių kitur. Neefektyvūs santykiai darbo vietoje gali paskatinti darbuotojus atsikratyti ir demotyvuoti.
Įmonės, kurios vertina savo darbuotojus, neturės šių problemų, nes jose daugiausia dėmesio skiriama komandos kūrimui ir komandos kūrimui, siekiant puoselėti darnią ir bendradarbiaujantį darbo santykį. Didelės vertės suteikimas darbuotojams yra tai, kaip įmonės persijungia į „Herzberg“ higienos veiksnius ir daro juos įmonėje, o ne leistų šiems veiksniams sukelti darbingumo sutrikimus.
Kaip išlaikyti darbuotojų pasitenkinimą
Herzbergo moksliniai tyrimai - tai tam tikras darbdavio žvilgsnis. Remiantis motyvatoriais, kuriuos jis identifikuoja, darbdavių pasitenkinimas turėtų būti paprastas. Palankesnės yra darbo pareigos, pareigos ir užduotys, augimas ir galimybė siekti pažangos ir pasiekimų bei pripažinti bendraamžiais ir vadovais. Norint motyvuoti, darbuotojų pareigos, pareigos ir užduotys turėtų atitikti jų įgūdžius, kvalifikaciją ir interesus. Šis procesas prasideda nuo įdarbinimo ir atrankos proceso ir turėtų būti tęsiamas per visą darbo santykius.
Darbo vietos ir jų reikalavimai laikui bėgant keisis. Tikslus darbų aprašymas yra svarbus, tačiau nepakanka tiesiog atnaujinti darbo aprašymą. Darbo analizė yra labai svarbi, ir norint išlaikyti tikslius pareigybių aprašymus, labai svarbu, kad darbuotojai gautų atsiliepimus apie jų kasdienes pareigas ir užduotis. Vienas iš būdų, kuriais šis patenkintas gali būti darbuotojų motyvavimas, yra tirti darbo vietas. Darbo rotacija atskleidžia darbuotojams kitas darbo vietas ir funkcijas įmonėje. Ji taip pat suteikia jiems galimybę įgyti naujų įgūdžių ir sužinoti apie kitas dominančias įmones.
Nors geras įgūdžių, kvalifikacijų, interesų, darbuotojų pareigų ir užduočių suderinimas yra motyvatorius, taip pat ir augimas ir galimybės. Darbuotojams suteikiant galimybę mokytis ir augti savo srityje, yra svarbus pranešimas. Jame teigiama, kad vertinate darbuotojo įnašus ir kad esate suinteresuoti bei investavę į jų sėkmę. Viktoras Lipmanas, atsakingas už „Forbes“, savo 2014 m. Sausio mėn. Straipsnyje sako: „Augimo potencialas yra didžiulis motyvacinis skirtumas“. Ir tai ne tik akcijos ir klausimai, kad „Lipman“ teigia, kad tai yra motyvatoriai. Jis taip pat apima „finansinį augimą, karjeros augimą, profesinį augimą ir asmeninį augimą“.
Glaudus požiūris į augimo galimybių suteikimą gali sukurti dirbančią ir patenkintą darbo jėgą. Šiame kontekste profesinis augimas ir asmeninis augimas gali būti galimybės, kurios nėra tiesiogiai susijusios su dabartiniu darbuotojo darbu. Kai suteikiate darbuotojams galimybę išmokti naujų įgūdžių arba vadovauti projektui, nes jie demonstruoja jums reikalingus techninius įgūdžius ar vadovavimo galimybes, tai ir profesionalus, tiek asmeninis augimas. Tai taip pat pripažįstama, kai pasirenkate darbuotoją, pagrįstą savo įgūdžiais ir gebėjimais, ir pripažinimas yra vienas iš „Herzberg“ identifikatorių.
Darbuotojų pripažinimas jų įnašais yra didžiulė motyvuojanti jėga. Darbuotojų pripažinimas ir darbuotojų atlygis yra dvi labai skirtingos sąvokos - tai pastarasis, susijęs su pinigais, pavyzdžiui, premija ar dovana, kad parodytumėte savo dėkingumą. Vis dėlto pripažinimas gali apimti viską, kas atsitiko nuo atsitiktinio „dėkojame už gerai atliktą darbą“, kad darbuotojas būtų apdovanotas už jo darbą per visą personalą. Darbuotojų pasiekimų pripažinimas, ypač kai yra bendradarbiai, yra idealus būdas motyvuoti darbuotojus. Tai gali motyvuoti visus darbuotojus, o ne tik atpažįstamą darbuotoją. Darbuotojai, kurie savo darbdavius liudija viešai (arba privačiai), girdami bendradarbio pasiekimus, ne tik didžiuojasi bendradarbiu, bet jie paprastai galvoja apie įmonę pripažindami darbuotojus.
