Norint susidoroti su konfliktais darbo vietoje, žmogiškųjų išteklių tarnybos turi turėti formalią rašytinę politiką, kurioje būtų nurodyta, kas laikoma netinkamu elgesiu darbo vietoje ir kuri yra lengvai prieinama visiems darbuotojams. Verslo konfliktų sprendimo politikoje taip pat turi būti nustatytos aiškios nesilaikymo ataskaitų ir drausminių veiksmų tyrimo procedūros. Įmonės, turinčios silpną darbo konfliktų politiką, gali prarasti talentingus ir produktyvius darbuotojus, kurie tiesiog nori pabėgti nuo nemalonaus bendradarbio, kurio neigiamas elgesys nekontroliuojamas.
Darbo vietos konfliktų politikos formalizavimo svarba
Išsamus dokumentas, skirtas bendrauti su vadovais ir darbuotojais apskritai, yra sėkmingo darbo konfliktų sprendimo priemonė. Aiški politika. be to, sistema, skirta pranešti apie pažeidimus ir juos tirti, užtikrina, kad nė vienas darbuotojas nepatektų į plyšius. Sukūrus išsamią konfliktų tyrimo ir problemų sprendimo politiką, žmogiškieji ištekliai turi būti įgalioti vykdyti drausmines priemones, pagrįstas pažeidimais, arba darbuotojams. ignoruos politiką. Įmonės, kurios stengiasi rasti vietą, kur pradėti kurti konfliktų politiką darbo vietoje, turėtų apsvarstyti galimybę taikyti nulinės tolerancijos politiką, kuri visiems darbuotojams aiškiai parodytų, kad priekabiavimas darbo vietoje yra nepriimtinas. Nulinės tolerancijos politika gali sumažinti tikimybę, kad skundų recenzentai priims neinformuotus sprendimus.
Žmogiškųjų išteklių vaidmuo ginčų tarpininkavimo srityje
Žmogiškieji ištekliai yra antroji kontaktinė vieta bet kokiame darbo tarpasmeniniame ginče, pirmasis yra darbuotojo tiesioginis vadovas - nebent konfliktas yra tarp darbuotojo ir vadovo. Didelėje įmonėje gali būti naudingas ginčo tarpininkavimo specialistas. Jei ginčas yra pakankamai sunkus, kad priekinės linijos vadovas negalėtų iš karto išspręsti situacijos, abu prieštaraujantys darbuotojai gali būti nukreipti į ginčų tarpininkavimo žmogiškųjų išteklių specialistą. Žmogiškieji ištekliai turėtų kalbėti atskirai su kiekviena šalimi; abiejų šalių įtraukimas į diskusiją gali sukelti bauginamą elgesį, kuris būtų realus arba suvokiamas. Žmogiškųjų išteklių specialistas nusprendžia, ar skundas pateisina tyrimą, ar turėtų būti siunčiamas išorės teisėsaugos institucijai peržiūrėti. Kaltinamajam darbuotojui turėtų būti išduotas oficialus įspėjimas ir į jo bylą įterpta pastaba, jei prieš jį bus pateikti skundai. Žmogiškųjų išteklių pareigūnas neturėtų atmesti skundų tik todėl, kad juos sunku ištirti. Kai kuriems incidentams gali tekti ištirti vidaus reikalų specialisto ar išorinio saugumo konsultanto paslaugas vyresniųjų žmogiškųjų išteklių pareigūno nuožiūra.
Kada susidurti ir kada išlikti neutrali
Žmogiškųjų išteklių pareigūnas, nagrinėjantis skundą, turėtų likti neutralus, kol tam tikras pažeidimo įrodymas gali būti patvirtintas neginčijamais įrodymais. Gali būti reikalingas ypatingas tyrimas, pvz., Saugumo kamerų įdiegimas arba kompiuterio naudojimo darbo vietoje peržiūra. Tik įrodžius darbuotoją kaltas tarpasmeniniame konflikte, vadybininkas ar žmogiškųjų išteklių pareigūnas turi imtis drausminių veiksmų.
Politikos pažeidimo pasekmės
Mažiausiai nepaprastai griežta drausminė atsakomybė turėtų būti rašytinis oficialus papeikimas su aiškiai apibrėžtomis pasekmėmis pakartotiniams pažeidimams. Jei įtariama, kad yra rimtų pažeidimų, bet neįrodyta, žmogiškieji ištekliai gali sustabdyti darbuotoją iki tyrimo. Net jei įtarimai pasirodytų klaidingi, sustabdyto darbuotojo mokėjimas už prastovą gali būti pigesnis, nei ignoruoti problemą ir, galbūt, susidurti su brangiu ieškiniu, kurį padaro nedidelis darbuotojas. Sunkesni pažeidimai, pvz., Fizinis ar seksualinis išnaudojimas darbo vietoje, turėtų būti pagrindas nedelsiant atleisti iš darbo, jei tai įrodyta. Pavyzdžiui, žinant, kad priekabiavimas darbo vietoje gali lemti nutraukimą, gali būti didelis atgrasymas nuo netinkamo elgesio.
