Darbuotojų konfliktas dažnai atsiranda dėl nesusipratimų, skirtingų individualių tikslų ir vertybių ar naujo grupės nario buvimo. Individualūs nariai gali inicijuoti konfliktą kaip priemonę kontroliuoti ir sukurti „mus“ prieš „juos“. Kai įvyksta neigiamas konfliktas, vadovybei būtina išspręsti šias problemas. Pagal teisingą priežiūrą konfliktas ne visada yra neigiamas. Konstruktyvus konfliktas yra atvira ir sąžininga darbuotojų bendravimo ir diskusijų forma, skatinanti bendradarbių augimą ir pagarbą. Tačiau, kai atsiranda neigiamas konfliktas, komunikacija suskaido, sukurdama pastovią ir toksišką darbo aplinką.
Valdymas siekiant išvengti neigiamų konfliktų
Sukurkite atvirą bendravimo srautą tarp savęs ir jūsų pavaldinių. Neigiamas konfliktas dažnai atsiranda, kai darbuotojai neturi gerų ryšių su vadovybe. Kai priežiūros institucijoms sunku kreiptis ar susisiekti, grupė gali neturėti aiškios idėjos apie projektus ir lūkesčius. Tai sukelia pasipiktinimą, ypač jei vieninteliai kontaktiniai nariai yra su priežiūros institucijomis yra neigiami. Atviras bendravimas tarp vadovybės ir pavaldinių palieka darbuotojus labiau vertinamus, aiškesnį lūkesčių ir tikslų supratimą.
Veiksmingai elgtis su nepakankamais rezultatais. Kai grupei priklauso žmogus, kuris nuosekliai nepakankamai veikia, jis sukelia pasipiktinimą tarp bendradarbių. Susitikite su darbuotoju, kad aptartumėte situaciją. Būkite atviri, sąžiningi ir palaikantys. Priminkite jam apie bet kokį teigiamą indėlį, kurį jis davė grupei praeityje, primindamas jam apie jo įgūdžius. Yra tikimybė, kad jūsų darbuotojas turi problemų namuose, serga ar susiduria su išoriniu stresoriumi, kuris daro įtaką jo darbui. Suteikite jam tikslinius tikslus ir pagerinimo tvarkaraštį. Taip pat gali prireikti laiko išspręsti problemas.
Uždrausti komandos narių viešąjį smuikavimą, kurį atlieka bendradarbiai arba kiti valdymo nariai. Jis tik sukelia pažeminimą ir pyktį ant patyrusio komandos nario. Šis valdymo stiliaus tipas yra žodinis piktnaudžiavimas ir dėl to leidžiama tęsti neigiamas teisines pasekmes. Jei darbuotojas susiduria su sunkumais dėl užduoties, aptarkite šį klausimą asmeniškai pagarbiai.
Tarpasmeniniai konfliktai
Nustatykite problemą tarp besikreipiančių darbuotojų. Susitikite su visais su konfliktu susijusiais darbuotojais ir atskleiskite su tuo susijusius faktus. Nenustatykite darbuotojų santykių kaip blogų ar juokingų. Būkite racionalūs ir klausykite faktų. Atraskite galimo neigiamumo šaltinį ir leiskite jiems išsamiai aprašyti svarbius klausimus.
Pakeiskite vienas kitą kovojančių darbuotojų įspūdžius. Pasak Adriaan Groenewald iš „The Manager“ svetainės, žmonės dažnai vertina suvokimą kaip realų, todėl svarbu tai pakeisti. Skatinti prieštaraujančius komandos narius konstruoti vieni kitų teigiamus vaizdus ir nustatyti, kaip jų santykiai jau veikia. Suteikiant jiems galimybę išspręsti savo nusiskundimus ir keisti suvokimą, mažėja tendencija apsigyventi tariamai blogai.
Leisti konstruktyvų konfliktą tarp komandos narių. Konstruktyvus konfliktas yra aktyvios diskusijos, atviros diskusijos ir teigiamos rezoliucijos. Pasak David Peck, „Leadership Unleashed“ prezidento, kai darbuotojai jaučiasi įgalioti diskutuoti ir spręsti problemas pagarbiai ir sąžiningai, rezultatai dažnai yra geresni už tuos, kurie pasiekiami konflikto slopinančiame padalinyje.
Patarimai
-
Teigiamas sustiprinimas beveik visada užtikrina geresnį našumą. Jūs neturite visą laiką būti linksmas. Būkite tikri ir sąžiningi.
Įspėjimas
Laikykitės kruopščių pastabų apie galimus konfliktus ateityje, ypač jei vienas darbuotojas, atrodo, yra nuolatinių problemų šaltinis.
Pateikite rašytinius įspėjimus apie nepaklusnumą, prastą darbą ir kitus darbo vietos pažeidimus. Tai padeda išvengti ieškinių vėliau, jei turite nutraukti darbuotoją dėl pakartotinių pažeidimų.
