Mažas darbo našumas rodo, kad viena ar daugiau darbuotojų atlieka užduotis, procesus, gamybą ar pardavimą neefektyviai. Mažas produktyvumas turi daug neigiamų pasekmių darbo vietai, įskaitant ekonominį poveikį pelningumui ir sisteminiam poveikiui darbuotojų moralei.
Mažas pelningumas
Produktyvumas ir pelnas glaudžiai susiję. Gamybai reikalingi žmonės ir įranga kainuoja tam tikrą pinigų sumą. Kai šie ištekliai sudaro palyginti mažą prekių, paslaugų ar pardavimų sumą už jiems išleistus pinigus, bendrovės pelno marža yra maža. Kai kuriais atvejais įmonės vadovai reaguoja įšaldydami ar sumažindami atlyginimus. Šios priemonės gali trukdyti didėjančioms išlaidoms, tačiau jos nedaug didina našumą. Vadybininkai turi ištirti kultūrinius sprendimus, kad priverstų didesnę gamybą.
Sumažinimas ir maža morale
Mažas našumas taip pat prisideda prie mažinimo, o tai dažniausiai reiškia atleidimus. Kai kompanija turi didelę našumo problemą, vadovai gali atsakyti leisdami kelioms atsitiktiniams darbuotojams. Tai nereiškia daug, kad pagerintų našumą, tačiau sumažina darbo sąnaudas. Tačiau po tokių judėjimų likę darbuotojai dažnai kenčia nuo mažos moralės, pagrįstos prarastais santykiais ir baimėmis prarasti savo darbo vietas. Geresnis požiūris yra nustatyti tikslus su darbuotojais ir darbo grupėmis ir spręsti našumo trūkumus darbuotojams.
Darbo vengimas ir apyvarta
Mažas produktyvumas ir maža motyvacija dažnai vyksta kartu. Darbuotojai, nenorintys optimizuoti darbo našumo, taip pat gali praleisti, kai tik įmanoma. Mažai produktyvios įmonės dažnai kenčia nuo didelių nedarbingumo ir apyvartos. Nedideli, mažai gaminantys darbuotojai gali periodiškai pasikviesti ligonius, remdamiesi ribotu jų vaidmenų vertinimu. Apyvartos rezultatai, kai darbuotojai nėra motyvuoti arba nesijaučia, kad jų įnašai vertinami. Gali padėti patobulinti pasitikėjimą ir pritaikyti motyvacines strategijas, atitinkančias kiekvieną darbuotoją.
Uždegimo kriterijai ir standartai
Kieti gamybos standartai ir veiklos standartai yra bendri kai kurių įmonių vadovų atsakymai į plačias našumo problemas. Specialiems darbuotojams, kurie jau dirba gerai, lyginamieji standartai suteikia kiekybinį tikslą. Tačiau darbuotojai, jau kovoję su motyvacija sunkiai dirbti, dažnai patiria sunkių kriterijų spaudimą. Kartu tokių darbuotojų žvilgsnis tik pablogina žemos moralės ir prastos produktyvumo problemas. Vadybininkas turi surasti atskirus veiksnius, skatinančius kiekvieną darbuotoją, kad tokie kriterijai būtų sėkmingi.
