Įdarbinimas ir atranka yra svarbiausios ir svarbiausios žmogiškųjų išteklių funkcijos. Jei organizacija neturi geriausių turimų darbuotojų, ji negalės augti ir klestėti rinkoje. Darbuotojų skatinimo ir motyvacijos lygis turi būti aukštas, kad įmonė galėtų pasiekti savo tikslus. Visi įdarbinimo ir atrankos procesai yra vienodai svarbūs pritraukiant ir išlaikant tinkamus talentus.
Didžioji vadovybės darbo dalis yra nustatyti kiekvienos organizacijos pozicijos reikalavimus. Tada vadovams reikia suderinti pozicijas su darbuotojais, turinčiais tinkamus įgūdžius ir gebėjimus dirbti.
Darbo reikalavimų analizė
Būtina nustatyti kiekvienos organizacijos pozicijos reikalavimus. Vadovybė turi nustatyti priimtiną kvalifikacijos lygį tokiais kriterijais kaip išsilavinimo lygis, ankstesnė patirtis ir įgūdžiai kiekvienai pozicijai. Nustačius minimalius priimtinus lygius, vadovybė gali paskirti įdarbinti tinkamiausius kandidatus į darbą.
Vadovybė ir žmogiškųjų išteklių skyrius turi kruopščiai planuoti ir išvardyti visas užduotis, kurias darbuotojai atliktų kiekvienoje darbo vietoje. Tai labai svarbu, nes kandidatai į darbą turi suprasti, kas jiems bus reikalinga, jei jie bus samdomi tam tikroje vietoje.
Vakanso komunikacija
Kai organizacijoje atsiranda laisva darbo vieta, ji turėtų būti plačiai perduodama tiek vidaus, tiek esamiems darbuotojams, kurie gali būti suinteresuoti kreiptis dėl darbo ir išorėje būsimiems darbuotojams už įmonės ribų. Vidaus darbuotojai jau supranta įmonės normas ir procedūras ir galės priimti naują darbą be ilgos orientacijos ir koregavimo.Su išorės darbuotojais vadovybė gali įnešti naują talentą ir patirtį organizacijoje.
Interviuojantys kandidatai
Vadovybė paprastai apklausia tik tinkamiausius ir kvalifikuotus kandidatus. Interviujas abejoja kandidatu apie specifines ypatybes, pavyzdžiui, išsilavinimą, ankstesnę profesinę patirtį, susidomėjimą darbu ir atlyginimo lūkesčius. Interviujas turi galimybę įvertinti tokias savybes kaip kandidato asmenybė, gebėjimas išreikšti save ir gebėjimas mąstyti esant spaudimui. Respondentas taip pat gali nuspręsti, ar kandidato ideologija ir organizacija atitinka.
Kandidatai dažnai būna per kelis interviu. Tik patenkinami kandidatai eina per raundus. Šis procesas leidžia vadovybei palaipsniui susiaurinti lauką ir įdarbinti tik tuos kandidatus, kurie labiausiai tinka darbui.
Nuorodos patikrinimas
Galiausiai žmogiškųjų išteklių skyrius atlieka pasirinkto kandidato kontrolinį patikrinimą. Paraiškos pateikimo metu bendrovė prašo visų pareiškėjų pateikti dviejų ar daugiau nuorodų, galinčių užtikrinti kandidato patikimumą, sugebėjimus ir tinkamumą, pavadinimus. Šiuo labai svarbiu žingsniu žmogiškųjų išteklių skyrius gali išsiaiškinti, ar kandidatas yra tas, ką ir ką jis teigia esantis. Nuorodos gali būti kandidato praeities darbdaviai, profesoriai ar kiti profesionalūs kontaktai. Šie asmenys supranta kandidato galimybes.
Jei žmogiškųjų išteklių skyrius gauna teigiamą atsiliepimą apie kandidatą, jis siūlo darbo pasiūlymą ir suteikia kandidatui datą, iki kurios pranešti apie pirmą darbo dieną savo naujoje darbo vietoje.
