Žmogiškųjų išteklių vadovai tradiciškai konsultuoja vadovus, vadovus ir direktorius klausimais, susijusiais su darbuotojų veiklos rezultatais, ypač kai atsiranda veiklos problemų. Atsižvelgiant į skirtingus užimtumo lygius jūsų darbo jėgoje, jums reikia daugiau nei „visiems tinkamo“ požiūrio, kad galėtumėte pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį. Taigi, yra daugybė metodų, tinkamų darbuotojams plėtoti, kad išlaikytų vertingiausią įmonės resursą, darbo jėgą.
Išorinių veiksnių, turinčių įtakos efektyvumui, sprendimas
Daugelis darbuotojų per visą savo gyvenimą patiria aukštus ir žemus laipsnius; darbdaviai, atpažįstantys išorinių veiksnių, turinčių įtakos veiklos rezultatams, simptomus, gali geriau išspręsti našumo problemas. Keletas esminių veiksnių, susijusių su našumo problemomis, yra nuolatinė sąveika su darbuotojais, nuoseklus darbo vietos politikos taikymas ir gebėjimas nustatyti pagrindines prastos veiklos priežastis. Tam reikia aktyvaus ir nuolatinio jūsų darbo jėgos valdymo. Jūsų organizacijos vadovai yra vadovai ir vadovai, kurie reguliariai teikia atsiliepimus ir užtikrina, kad jų tiesioginės ataskaitos būtų reikalingi įrankiams atlikti. Jie yra pagrindiniai darbuotojai, padedantys jūsų organizacijai išlaikyti veiksmingą, produktyvią ir patenkintą darbo jėgą. Darbuotojams, patiriantiems asmeninius dalykus, turinčius įtakos veiklos rezultatams, turėtų konsultuoti vadovai, kurie gali juos nukreipti į įmonės išteklius, pavyzdžiui, darbuotojų pagalbos programas arba į elgesį orientuotą mokymą. Tokie ištekliai, kaip šie, didina tarpasmeninius įgūdžius, padeda suskirstyti asmeninius reikalus ir leidžia darbuotojams nukreipti savo dėmesį į darbo rezultatus.
Įgūdžių mokymas ir profesinis tobulėjimas
Kai darbuotojo įgūdžių rinkinys yra prastai suderintas su darbo pareigomis, prastas darbo rezultatas gali sukurti domino efektą, dėl kurio gali pasitaikyti pasitenkinimo darbu, darbuotojų moralės ir dalyvavimo. Įvertinkite savo įdarbinimo ir atrankos procesą - galite sugebėti užkirsti kelią prastam darbui dėl įgūdžių trūkumo ar nesuderinto darbo paskyrimo. „Entrepreneur“ žurnalas siūlo nuodugniai išnagrinėti darbuotojų užduotis, kad būtų galima nustatyti mokymo būtinumą: „Nagrinėdami pareigybių aprašymus ir specifikacijas, būtina informacija apie numatomus rezultatus ir įgūdžius, kurių darbuotojai turi atlikti savo darbui. užduočių mokymui. " Stebėkite darbuotojų kompetencijas, kad būtų išlaikytas jų pareigų ir atsakomybės nuoseklumas. Veiklos vertinimai, apimantys diskusijas apie mokymo ir plėtros galimybes, taip pat gali užkirsti kelią prastų rezultatų atsiradimui. Be to, vadovai, kurie dažnai bendrauja su darbuotojais, labiau tikisi stebėti darbo įgūdžius, kurių reikia tobulinti.
Veiklos gerinimo planai ir drausminės priemonės
Pažangių sričių nustatymas yra tik vienas žingsnis sprendžiant prastos veiklos rezultatus. Daugelis darbuotojų gali suvokti, kad patiria našumo problemų; tačiau, kai darbuotojas nereaguoja į bandymus ištaisyti veiklos trūkumus, darbdaviui gali tekti pasinaudoti kitomis priemonėmis.Veiklos tobulinimo planuose yra numatytos konkrečios sritys, etapai ir tikslai, skirti nedelsiant tobulinti. PIP kartais yra paskutinė priemonė išsaugant darbuotojo profesinę reputaciją. Griežta priežiūra reikalinga administruojant PIP, taip pat nuosekliai prižiūrint vadovui ar vadovui. Kitas metodas naudoja drausmines priemones, kad ištaisytų elgesį, turintį įtakos našumui. Šiaurės Dakotos valstija, žmogiškųjų išteklių valdymo tarnyba rekomenduoja toliau taikyti drausmines priemones, kad būtų ištaisyta veikla: „Drausmė naudojama kaip priemonė, skirta išlaikyti tikėtiną darbuotojų veiklos lygį. valdyti našumą ir užtikrinti visų darbuotojų gerovę. “ Tai taip pat yra dar viena pastanga, kurią reikia atidžiai apsvarstyti. Kai darbuotojai gauna drausmines konsultacijas, jų veiklos rezultatai gali gerokai pagerėti arba gali neigiamai reaguoti į drausmę.
