Yra penkių tipų organizacinės struktūros: tradicinė hierarchija, lygesnės organizacijos, vienodos organizacijos, plokščiosios organizacijos ir holacratinės organizacijos. Sukurta hierarchija, kad būtų sukurta vadovavimo grandinė. Vietoj to, kad visi praneštų vienam viršininkui, kitaip tariant, darbuotojai praneša vadovams, kurie atsiskaito savo vadovams ir už liniją. Nors hierarchinei organizacinei struktūrai yra naudos, ji turi keletą apribojimų, todėl ji nėra tinkama visiems verslo tipams.
Kas yra hierarchinė organizacinė struktūra?
Pagalvokite apie hierarchinę organizaciją kaip piramidę, su savo viršininku ar viršininku, vadovų sluoksnį pagal šį asmenį, dar didesnį darbuotojų sluoksnį pagal šią grupę, kol galiausiai atvyksite į apatinį piramidės sluoksnį. Jei įmonė turi vienodą struktūrą, direktorius gali atnešti kiekvieną darbuotoją, kad aptartų artėjantį projektą arba susitvarkytų su būsima rinkodaros kampanija. Hierarchijoje tas pats direktorius susitiks su savo vadovų komanda, kuri vėliau perduotų informaciją savo darbuotojams. Jei šie darbuotojai taip pat yra vadovai, jie tęstų informacijos talpyklą, perduodami tai, ką jie sužinojo. Jei režisierius ieškojo indėlio, jis taip pat galėtų būti perduotas grandinei.
Geriausia dėl hierarchinės struktūros yra tai, kad ji paskirsto darbo krūvį tolygiau grandinėje. Generalinis direktorius ar direktorius neprivalo tiesiogiai valdyti kiekvieno savo organizacijos darbuotojo. Vietoj to, jis gali pasitikėti savo pavaldiniais, kad juos tvarkytų, ir šie pavaldiniai taip pat gali deleguoti kai kurias savo pareigas. Idealiu atveju darbuotojai turėtų tiesioginį kontaktą, kuris juos vadovautų, kai jie stengiasi geriau dirbti. Deja, tai ne visada veikia taip. Viena nedidelė pertrauka grandinėje gali sukelti komunikacijos suskirstymą, darbuotojų pasitenkinimą ir vadybininkus, kurie jaučiasi nusivylę.
Nors hierarchinę valstybę lengva susieti su didele korporacija, lyderiai, kurie domisi šia sąranka, gali pradėti ruoštis nuo pat pradžių. Tai reiškia, kad įtraukdami darbuotojus apsvarstykite, kur jie patenka į hierarchiją. Jums gali prireikti, pavyzdžiui, programos kūrėjo, jei jums reikia, pvz., Vadybininko, bet tai reiškia, kad turėsite pradėti galvoti apie vadovo samdymą, kuris prižiūrės tą kūrėją, kartu su kitais, kuriuos samdote artimiausiais metais. Tada galite lėtai išplėsti savo vadovavimo komandą tuo pačiu metu, kai pridedate žemesnio lygio darbuotojus.
Jūs negalėsite perduoti kasdieninių nurodymų ir didelių sprendimų priėmimo į savo vadovavimo komandą. Taip pat galite patikėti šiems specialistams rūpintis darbuotojų samdymu, šaudymu ir drausminimu. Jei samdote vadovą, turintį patirties savo dalyko srityje, jis bus geriausias, kad galėtumėte samdyti šį specialybę. Tokiu būdu gausite ne tik geresnius darbuotojus, bet jūsų vadovai turės investicijų į pasirinktus darbuotojus, todėl labiau tikėtina, kad jie norės puoselėti savo karjerą.
Kas yra hierarchinė organizacinė schema?
Jei kada nors norite nustatyti, ar jūsų organizacija yra hierarchinė, ar kita iš penkių tipų, jums tereikia pažvelgti į savo organizacinę schemą. Plati, plati org diagrama yra ženklas, kad neturite hierarchinės struktūros. Jei norite nustatyti hierarchiją, norėsite užtikrinti vertikalią struktūrą, o kiekvienam vadovui pranešama mažiau darbuotojų.
Yra du būdai sukurti hierarchinę struktūrą: iš viršaus į apačią arba iš apačios. Jei pasirenkate iš viršaus į apačią struktūrą, didžioji dalis kontrolės bus tų, kurie yra diagramos viršuje, todėl šios pozicijos bus labiau atsakingos už aukšto lygio sprendimus. „Iš apačios į viršų“ struktūra reiškia, kad reikia palengvinti organų diagramos apačioje esančius asmenis, kad jie galėtų priimti sprendimus, nenorėdami nuolat ieškoti gairių.
Kai kalbama apie „iš viršaus į apačią“ arba „iš apačios į viršų“, tiesa, kad nėra „vieno dydžio visiems“, kai bandote sukurti organizacinę struktūrą. Iš viršaus į apačią esančios organizacinės schemos dažnai naudojamos įmonėms, kuriose žemesnio lygio darbuotojai atlieka kartotines, kasdienines užduotis. Jei, pavyzdžiui, vykdote gamybos įmonę, jums tikriausiai reikės iš viršaus į apačią valdyti, kad tie, kurie dirba surinkimo linijoje, turėtų patarimų ir priežiūros darbus. Atsitiktinė darbo kultūra šiandien daugeliui įmonių prizų dažnai reikalauja didesnės „iš apačios į viršų“ kultūros, nes ji suteikia darbuotojams laisvę, kurią jie turi naudoti savo nuožiūra naudodamiesi įvairiomis užduotimis. Taip pat labiau tikėtina, kad jie jaučiasi įsitraukę, ypač jei jie skatinami prisidėti prie sprendimų priėmimo proceso.
Nors yra daug šablonų, padedančių jums pasiekti hierarchinę jūsų įmonės struktūrą, galite naudoti bet kurią org chart programinę įrangą, kad sukurtumėte hierarchinę diagramą. Jei turite akcininkų, jie bus viršuje, o jūsų direktorių valdyba bus nukreipta tik po to. Režisierius bus po direktorių valdybos, ir tuo metu diagrama pradės didėti. Visi jūsų vadovai vadovaus direktoriui, įskaitant jūsų rinkodaros vadybininką, programų kūrimo komandos vadovą, verslo plėtros vadybininką, žmogiškųjų išteklių vadybininką, COO, CTO ir kitus komandos vadovus. Tai veiks kaip daugelio silosų, kurie parodys darbuotojus, kurie dirbs pagal tą komandos vadovą, viršūnę. Jūs galite turėti visą komandą, kuri praneštų vienam lyderiui. Jūsų CTO gali tvarkyti visą programos kūrimą, pagalbos tarnybą, saugumo ir projektų valdymo komandą.
Kokie yra hierarchinės struktūros privalumai?
Laikas yra didžiausia hierarchinės struktūros nauda. Kadangi laikas yra reta prekė daugeliui verslo lyderių, tai gali būti aišku. Kai įmonė turi hierarchinę struktūrą, informacija gali būti perduodama, o tai reiškia, kad jūsų direktorius turi susitikti tik su savo tiesioginėmis ataskaitomis. Tuomet šios tiesioginės ataskaitos gali perduoti informaciją. Apskritai kalbant, tai taip pat reiškia, kad jei darbuotojas turi klausimą ar susirūpinimą, tas asmuo eis pas savo vadovą, kuris gali prireikus perduoti susirūpinimą grandinei. Direktorius, o ne kasdieninis darbuotojų biuro paradas, gali sutelkti dėmesį į kitas pareigas, įskaitant verslo augimą.
Kitas puikus šių organizacinės struktūros tipų dalykas yra tai, kad jie leidžia kiekvienam lyderiui sutelkti dėmesį į savo specialybę. Užuot turėjęs būti ekspertu kiekvienoje srityje, tai reiškia, kad direktoriai gali sutelkti visą šią patirtį reguliariuose valdymo susitikimuose. Pavyzdžiui, verslas, kurį darbuotojai, inžinierių komanda, gali tiesiog patraukti tos komandos vadovo, kad aptartų didelių vaizdų klausimus, su komanda, kuriai patikėta vykdyti kasdienes operacijas tarp šių susitikimų.
Be to, kad hierarchinė struktūra gali būti naudinga visai organizacijai, ji gali būti motyvuojanti darbuotojams. Jie gali aiškiai matyti kelią į viršų ir siekti tokios pozicijos. Pradinio lygio sąskaitos mokėtojas dirbs pagal žmogiškųjų išteklių vadovų komandą, kuri gali ją nukreipti į savo specialybę, padėdama jai sužinoti, ką ji turi žinoti, kad kažkada išeitų į žmogiškųjų išteklių valdymą. Jei ji nusprendžia pasilikti su ta pačia įmone, jos karjeros kelias bus išdėstytas priešais ją. Tai taip pat naudinga visai organizacijai, nes darbuotojai gali nuspręsti likti karjeros laiptais ir dirbti, o ne palikti dirbti konkurentui.
Papildoma hierarchinės struktūros nauda yra tai, kad darbuotojai labiau supranta jų vaidmenį organizacijoje. Kadangi viskas yra taip griežtai apibrėžta, kaip aiškiai matoma verslo struktūroje, jie žino, kur jie yra organizacijos viduje, ir kaip tai susiję su visais kitais darbuotojais. Jie taip pat gauna naudos iš bendravimo su kitais, kurie dalijasi savo specializacija. Komandos lyderiai tam tikra prasme gali veikti kaip mentoriai ir taip pat gali skatinti tą bendrininkavimą, skatindami visus bendradarbiauti ir padėti vieni kitiems.
Kontrastuokite tai plokštesne organizacine struktūra, kuri skatina daug daugiau lankstumo, bet gali sukelti painiavą. Darbuotojai negali tiksliai žinoti, ką daryti, jei jie turi problemų. Net jei režisierius žada „atvirų durų politiką“, ne visi darbuotojai jaustųsi patogiai eiti tiesiai į viršų atsakingą asmenį, atrodydami nedidelį skundą. Dėl to darbuotojai gali jaustis taip, lyg jie neturi reikiamos paramos savo kasdieninėje veikloje, o tai gali lemti mažą moralę.
Kokie yra hierarchinės struktūros trūkumai?
Tačiau ne viskas apie hierarchinę sąranką yra gera. Vadovavimo struktūra, skatinanti vadovavimo grandinę, gali jaustis pernelyg ribojanti, ypač jei lyderiai neturi įgūdžių pritraukti vadovų, kurie gerai motyvuoja ir vadovauja darbuotojams. Vienas blogas vadybininkas gali sukelti rimtų problemų verslui, o tai sukeltų brangią apyvartą ir reputaciją dėl toksiškos darbo aplinkos. Kadangi blogos darbuotojų apžvalgos gali nustoti verslą daugelį metų internete, tai gali padėti ateityje įdarbinti pastangas.
Kitas trūkumas yra tas, kad jūs galite lengvai turėti ryšio sutrikimą, kuris labai nukreipia projektą. Jūsų direktorius gali susitikti su savo vadovais ir pateikti svarbią informaciją, skirtą kiekvienai komandai. Bet jei net vienas vadybininkas nepritaria šiai informacijai, visi jie nebus išsamiai informuoti. Laikui bėgant, šie netinkami ryšiai gali susilpnėti, o tai reiškia pakartotinius praleistus terminus ir nesusipratimus. Rezultatas yra bent vienas ar du darbuotojai, kurie jaučiasi palikti ir nusivylę.
Kadangi daugelis įmonių randa, kai laikas mažinti biudžetą, hierarchinė organizacinė struktūra gali sukurti daug nereikalingų pozicijų, kurios kainuoja verslo pinigus.Jei turite vadovų, kurie praneša vadovams, kurie praneša vadovams, pastebėsite, kad yra tam tikrų pozicijų, kad tik perduotų informaciją iš vienos grupės į kitą. Kadangi vidutinio lygio vadovų atlyginimai nėra pigūs, jūs tikriausiai pastebėsite, kad išleidžiate daug daugiau pinigų nei reikia, kad galėtumėte daugiau laiko sutelkti į kitus dalykus. Šis klausimas yra pernelyg didelis, nes verslas auga ir organizacinė schema auga platesnė ir ilgesnė. Prieš nustatydami šią struktūrą, paklauskite savęs, ar reikia, kad kiekviename skyriuje būtų vadybininkas. Galima atsikratyti tik su keliais vidutinio lygio vadovais ir likusius savo darbo užmokesčio dolerius į darbuotojus.
Taip pat galite rasti moralės lašų, nes jūsų darbuotojai jaučiasi izoliuoti nuo visų kitų organizacijos narių. Kai dirbate silose, vienas silosas paprastai atjungiamas nuo kitų. Tai kainuoja, ypač jei turite komandų, galinčių dirbti kartu. Pavyzdžiui, pardavimų ir rinkodaros komandos gali padėti viena kitai derindamos analitiką ir strategizavimą. Tačiau, jei paskatinote juos dirbti savarankiškai, steigdami atskirus padalinius pagal skirtingus vadovus, neturite tokio bendradarbiavimo. Jei pasirinksite hierarchinę struktūrą, svarbu nuolat stebėti rezultatus ir nuspręsti, ar ji veikia kaip pradžioje buvo numatyta.
