Beveik visos valstybės pripažįsta užimtumo doktriną. Ši bendrosios teisės doktrina leidžia darbdaviams nutraukti savo darbuotojus be įspėjimo ir be priežasties. Priešingai, darbuotojai visada gali nutraukti savo darbą be įspėjimo ir be jokios priežasties nutraukti darbą. Tačiau darbdavys negali nutraukti darbuotojo dėl neteisėtos priežasties. Nelegalios darbuotojų nutraukimo priežastys yra diskriminacinės priežastys, teisėtos teisės ar viešosios tvarkos priežastys. Darbdaviai gali nutraukti savo darbuotojus per restruktūrizuodami savo darbo jėgą, tačiau jie turi tai daryti teisiškai.
Apimtis
Darbdaviai, kurie naudojasi restruktūrizavimu kaip slaptuoju būdu nutraukti savo darbuotojus dėl neteisėtų ir diskriminacinių priežasčių, yra baudžiami ir civiliai nubausti. JAV „Equal Employment Opportunity Commission“, EEOC, yra federalinė agentūra, atsakinga už lygių užimtumo galimybių įstatymų, draudžiančių neteisėtą ir diskriminacinę darbo praktiką, vykdymą. EEOC reglamentuoja darbdavius, turinčius 15 ar daugiau darbuotojų dėl nediskriminavimo dėl amžiaus. Amžiaus diskriminacijos įdarbinimo įstatymas apima darbdavius, turinčius ne mažiau kaip 20 darbuotojų.
Vienodo užimtumo galimybių įstatymai
Pagal vienodų įdarbinimo galimybių įstatymus darbdaviai, kuriems taikomas federalinis įstatymas, negali įgyvendinti įdarbinimo praktikos, kuria siekiama diskriminuoti darbuotojus ir kandidatus pagal rasę, religiją, spalvą, nacionalinę kilmę, 40 metų ir vyresnius - lytį, negalią ir genetinę informaciją.. Be to, darbdaviai negali įgyvendinti įdarbinimo praktikos, dėl kurios diskriminuojamos saugomos darbuotojų grupės, net jei jomis nebuvo siekiama diskriminacinio poveikio.
Konstruktyvi iškrovimo doktrina
Pagal federalinį įstatymą darbdaviai, restruktūrizuojantys savo darbo vietas, gali būti atsakingi už konstruktyvaus biudžeto įvykdymo patvirtinimą. Konstruktyvaus biudžeto įvykdymo patvirtinimo teorija suteikia pagrindą darbuotojams pareikšti pretenzijas dėl neteisėtos diskriminacijos, kai jų darbdaviai jų aiškiai nenutraukia ar neatleidžia, bet naudojasi įdarbinimo praktika, kurios pasekmės yra jų nutraukimas. Pavyzdžiui, darbdavys, pertvarkantis savo pareigas, gali būti atsakingas už konstruktyvų savo darbuotojų išleidimą, nors ir ne akivaizdžiai. Jei jis pertvarko savo pareigas, pagrįstas neteisėtais ir diskriminaciniais veiksniais, arba jo restruktūrizavimas neleidžia pozicijoms tam tikroms saugomų darbuotojų kategorijoms, jo restruktūrizavimas yra diskriminacinis ir neteisėtas.
Leistini ir neleistini restruktūrizavimo pavyzdžiai
Darbdavys, kuris pertvarko savo darbo vietas ir pašalina tam tikras pareigas, ne visada vykdo diskriminacinį nutraukimą ar konstruktyvų biudžeto įvykdymą. Jei dėl biudžeto priežasčių arba pasikeitus verslo tikslui priimamas sprendimas restruktūrizuoti, jis gali savo darbuotojus pertvarkyti nediskriminuojant. Darbdavys gali tai padaryti restruktūrizuodamas savo pareigas taip, kad būtų nutraukti tik aukščiausio lygio vadovai. Jei jo aukščiausio lygio vadovai nėra viena ar kita saugoma asmenų grupė, jo restruktūrizavimo metodas yra leistinas. Tačiau, jei jis pertvarko arba pertvarko savo darbuotojus taip, kad nutraukiami tik vyresnio amžiaus darbuotojai, jo restruktūrizavimo metodas yra neteisėtas, nes dėl to tik vyresnio amžiaus darbuotojai praranda darbą.
