Žmogiškųjų išteklių planavimas apima tai, kaip geriausia organizacijai suteikti darbo jėgos personalo, mokymo, plėtros ir kompensavimo politikos bei praktikos. Be žemėlapio, žmogus negali spręsti žmonių veiksnio, leidžiančio organizacijai pasiekti savo tikslus. Todėl žmogiškųjų išteklių planai papildo organizacinę strategiją ir tikslus. Konsultacinė firma „Strategic Human Resources“ užima strateginį planavimą tarp svarbiausių 21-ojo amžiaus profesijų.
Aplinkos vertinimas
Savo vadovėlyje „Žmogiškųjų išteklių valdymas“ autoriai Susan E. Jackson, Randall S. Schuler ir Steve Werner išvardija aplinkos skenavimą kaip pirmąjį iš trijų žmogiškųjų išteklių planavimo elementų. Būtina ištirti tiek vidinę, tiek išorinę aplinką. Išorinio vertinimo metu nustatoma, ką Kalifornijos universitetas San Franciskas vadina „keisti vairuotojus“ - socialinius, politinius, ekonominius, teisinius, technologinius, globalizacijos ir su pramone susijusius išorės veiksnius, kurie gali pakenkti įmonės veiklai. Organizacinė analizė apima vidinius veiksnius, turinčius įtakos organizacijos gebėjimui reaguoti į pokyčius ir išlikti konkurencinga. Šis vidinis vertinimas nagrinėja įmonės kultūrą, technologinius gebėjimus, klientų aptarnavimo lūkesčius ir esamus talentus, kurie skatina darbo jėgos poreikius.
HR tikslų nustatymas
Antrasis pagrindinis žmogiškųjų išteklių plano elementas - nustatyti išmatuojamus tikslus, susijusius su aplinkos vertinimo metu iškeltomis problemomis. Auganti rinka gali paskatinti didinti darbo užmokestį, pritaikyti įdarbinimo pastangas, siekiant pritraukti skirtingų kompetencijų turinčius darbuotojus, permąstyti perkėlimo praktiką ir įdiegti su įgūdžiais susijusias mokymo programas. Produkto linijos atsisakymas gali lemti žmogiškųjų išteklių tikslus, kurie nukreipti į darbo sąnaudų mažinimą, darbuotojų bendravimą ar perkvalifikavimą dėl išlaikymo. Numatomi teisės aktų pakeitimai gali reikšti, kad reikia atnaujinti dokumentų saugojimo politiką, naudos administravimą ar įvairovės iniciatyvas. Šiame etape aprašoma, kaip žmogiškieji ištekliai reaguos, kad organizacija turėtų tinkamas personalo ir darbuotojų paramos sistemas.
Taktikos apibrėžimas
Trečiasis žmogiškųjų išteklių planavimo elementas apibrėžia taktiką ar veiksmus, kurie bus atlikti siekiant žmogiškųjų išteklių tikslų. Kiekviena taktika turi laiko ribą, pagal kurią ji bus matuojama. Taktika gali apimti politiką ir programas, susijusias su darbuotojų komunikavimu, mokymu, plėtra, įdarbinimu, veiklos valdymu, kompensavimu ir karjeros patekimu, taip pat valdymo plėtra, paveldėjimo planavimu ir darbo apibrėžimu. Pasak Wharton mokyklos profesoriaus Peterio Cappelli, žmogiškųjų išteklių taktika ir su ja susijusios strategijos „kuria ir stiprina“ organizacijos kompetencijas.
