Kalbant apie verslo kultūros kūrimą ir kelio nustatymą įmonės sėkmei, neginčijama, kad žmogiškieji ištekliai prasideda. Žmogiškųjų išteklių atsakomybė yra tinkamų žmonių suradimas darbui, tačiau jis yra daug platesnis už šiandienos profesionalų sritį. Jie išsprendžia konfliktus, administruoja naudos programas ir valdo darbuotojų santykius, o taip pat keisdami komandos dinamiką. Tuomet įdarbinama, konsultuojama įmonė, žalvaris ir kiti verslo dalyviai, ir netgi nelengvas teisinės atitikties uždavinys. Žmogiškieji ištekliai gali būti vykdomi ne kasdienėje įmonės veikloje, bet be jų bendrovė negali netgi išeiti.
Patarimai
-
Žmogiškųjų išteklių specialistas yra bet kurios puikios kompanijos kertinis akmuo, nes jie pritraukia ir samdo tinkamus darbuotojus, kartu nustatydami jų išlaikymo sistemą.
Žmogiškųjų išteklių supratimas
Lengviausias būdas suprasti iššūkį prieš žmogiškųjų išteklių komandą yra galvoti apie filmus ar mėgstamą sporto komandą. Kai kalbama apie filmus, tai priklauso nuo magijos, kuri vyksta ekrane, o tai reiškia ir dinamišką tarp dalyvių. Kad tai įvyktų, gamintojas pasirenka direktorių; tada režisierius turi samdyti savo pagrindinę komandą, tarp jų ir liejimo direktorių. Vėliau režisierius eina per tūkstančius nuotraukų ir klausymų, kad surastų tinkamus žmones filmui. Pasirinkite netinkamus veikėjus, ir filmas gali būti ten, kur yra negyvos žuvys. Tačiau teisingi filmų magija.
Tai tas pats dalykas su sporto komanda. Generalinis direktorius yra atsakingas už visus beisbolo komandos klubo namuose. Nuo trenerio iki reabilitacijos specialistų iki palengvinimo ąsotuvių ir lauko aikštelių, jie visi yra pasirinkti dėl konkrečių priežasčių. Nukreipkite neteisingą žaidėją ir galbūt užsikrečia skydo kambaryje. Gaukite trenerį, kuris nesupranta žaidėjų, ir staiga vadovaujasi milijonais dolerių darbo užmokesčio. Blogas gydytojas gali rizikuoti investuoti į milijoną dolerių į talentą. Tačiau pasirinkite tinkamą valdymą ir žaidėjus, kurie tarp jų yra dinamiški, ir ta komanda siekia atkrintamųjų varžybų.
Tai yra tos pačios pareigos, su kuriomis susiduria žmogiškųjų išteklių vadovas ir jų komanda. Jų įmonės ateitis priklauso nuo to, kaip jie renkasi tinkamus žmones kiekvienai įmonei užimti ir valdyti tokį turtą taip, kad jie būtų produktyvūs ir ištikimi.
Žmogiškųjų išteklių atsakomybės sąrašas
Taigi, kokios yra įmonės pareigos ir atsakomybė? Kalbant apie žmogiškuosius išteklius, yra du būdai pažvelgti į jų vaidmenis - yra didelis vaizdas apie tai, ką jie prisideda prie įmonės, bet tada yra kasdieninis žmogiškųjų išteklių veiklos sąrašas, kuriame žmogiškųjų išteklių funkcijos ir pareigos skirstomos į atskiras užduotis.
Įdarbinimas, įdarbinimas ir išlaikymas
Tai akivaizdus darbas, su kuriuo visi susieja žmogiškuosius išteklius - rasti tinkamus darbuotojus darbui. Tai nėra taip paprasta, kaip skelbimo vykdymas ir pasirinkimas. Kai jie ieško darbuotojų, gali turėti įtakos pareiškėjų kokybei, o skelbimai patys gali išjungti kai kuriuos pareiškėjus, pvz., Kompanijas, reklamuojančias „roko žvaigždę“ arba „guru“. Didžiosios žmogiškųjų išteklių komandos žino, kaip pritraukti puikius žmones, ir tai vyksta jų kandidatų paieškos formuluotę ir kaip jie atlieka interviu.
Įdarbinimas ir išlaikymas taip pat yra didelis dalykas. Kai kalbama apie puikius darbuotojus, kuriuos įmonės ateitis gali remtis, kartais tai reiškia, kad žaidžia hardball, kad jie pasirašytų sutartį. Įdarbinimas yra susijęs su žaidėjų, kuriuos jie nori, žinojimu, o vėliau - po jų.
Tai yra šuo-šuo-šuo pasaulis, ir vertinami komandos žaidėjai dažnai patenka į kitas įmones. Kai ši grėsmė kyla - ar anksčiau - gali būti sunku dirbti, kad išlaikytumėte darbuotojus. Kiekvienas darbuotojas mokėsi dešimtys tūkstančių dolerių darbo užmokesčio skaičiui keliose pareigose - stažuotojas, instruktoriai, žmogiškųjų išteklių laikas, praleistas jiems, ir bet kuris kitas asmuo, dalyvaujantis, kad šis darbuotojas būtų greičiau. Darbuotojų išlaikymas yra stipri investicija ir reikalauja užtikrinti, kad jie konkuruotų dėl pažangos ir kad jų įgūdžiai būtų tinkamai naudojami ir, jei įmanoma, net ir pripažįstant bei atlyginant jų indėlį.
Vizija, vertė ir ženklinimas
Vyriausiasis įgaliotinis gali ir turėtų būti susijęs su generaliniu direktoriumi ir kitais įmonės vadovais, kad nustatytų, kas yra įmonės vizija ir pagrindinės vertybės. Taip jie geriausiai supranta, kokie požymiai turi egzistuoti darbuotojams, siekiant užtikrinti, kad kiekvienas žmogus kiekviename lygyje atitiktų šias savybes.
Pavyzdžiui, bendradarbiavimo ir inovacijų kultūra pasiekiama užtikrinant, kad įmonėje vyrauja tam tikros asmenybės rūšys. Jei kas nors yra dievas ar vienišas, jis negali gelio su įmonės kultūra ir vizija. Jei kompanija vertina inovacijas ir kūrybiškumą, žmogiškieji ištekliai gali nenorėti įdarbinti patrauklių žmonių, kurie gali sutrikdyti nuotaiką darbo vietoje.
Tam tikra prasme tai yra ir prekės ženklo kūrimas. Jei įmonė turi tvirtą prekės ženklą, labai svarbu, kad pagal tą prekės ženklą veikianti komanda tiktų, kas tai yra. Tai prasideda žmogiškųjų išteklių vairinėje, nes jie gali nustatyti, kas yra laive su prekės ženklo mantra, o kas gali turėti sunkų laiką už jį.
Darbuotojų propagavimas ir konfliktų sprendimas
Tai gali atrodyti kaip dvi skirtingos sritys, tačiau jei žmogiškųjų išteklių komanda nepasitiki darbuotojais, problemos gali būti pernelyg ilgos, kad būtų galima lengvai pasiekti rezoliuciją. Geras žmogiškųjų išteklių skyrius turi draugystę su darbuotojais, kad kai yra darbo vietų, darbuotojai kreipiasi į žmogiškuosius išteklius, kad pasiektų sprendimą. Puikiame pasaulyje žmogiškųjų išteklių skyrius yra kaip Šveicarija - neutrali jėga, kuri visada nori derėtis tarp šalių. Darbuotojai turi žinoti, kad žmogiškieji ištekliai bus kartu su jais, kai vadovybė yra nesuderinama, ir vadovybė turi tikėti, kad žmogiškųjų išteklių įmonė ateityje atsižvelgia į kiekvieną poziciją.
Šiandienos socialinės žiniasklaidos laikais paskutinis dalykas, kurį nori kiekvienas žmogus, yra darbuotojai, kurie skelbia savo klausimus. Vietoj to, sprendžiant klausimus viduje, galima išvengti daug sielvarto. Todėl konfliktų sprendimas yra toks pat svarbus kaip ir darbuotojų skatinimas. Tai gali apimti viską, ką tik primena darbuotojams apie politiką, konsultuojant juos arba teikiant konsultacijas ir tarpininkavimą. Tai gali apimti net teisinės komandos dalyvavimą arba institucijų iškvietimą užpuolimo ar piktnaudžiavimo atvejais.
Idealiu atveju, prieš atsiradus konfliktams, žmogus bus sukūręs politiką ir sistemas, galinčias sudaryti sąlygas konfliktams ir atitinkamoms rezoliucijoms. Kai kurios sritys, kurioms gali būti taikoma ši politika, apima tai, kas yra seksualinis priekabiavimas biure, kaip gerbti darbuotojų privatumą, taisyklės, susijusios su biuro paskalomis, ir įmonės pozicija dėl viršvalandžių ir atostogų.
Privalumai ir kompensacija
Darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo dalis priklauso nuo jų gaunamos naudos ir kompensacijos. Nuo ligos laiko ir šabų iki medicininių paketų ir atostogų laiko, daug važiuoja apie tai, kas ateina kartu su atlyginimu. Vienas dalykas yra pasiūlyti medicininį draudimą kaip darbo naudą, tačiau tai taip pat žmogiškųjų išteklių komandos pareiga yra nuspręsti, kokia įmonė teiks sveikatos draudimą. Tai reiškia, kad reikia ištirti viską, ką siūlo medicininis planas iki to, kas yra bendrai mokamos kainos, ir kiek tai kainuoja bendrovei teikti šią naudą, remiantis bendrovės biudžetu ir politika. Taip pat jie turi šiek tiek stumti įmonės vario, jei manoma, kad bendrovė nesiūlo darbuotojams pakankamai patrauklių paskatų įgyti ar išlaikyti kokybiškus talentus.
Šių išmokų administravimas ir bet kokios kompensacijos, reikalingos premijoms ar premijų apdovanojimams, taip pat patenka į HR komandą. Nėra jokios prasmės pasiūlyti išmokas ar kompensacijas, jei jos nėra išmokėtos nedelsiant. Šiuo tikslu žmogiškųjų išteklių funkcijų sąrašas apima ne tik priežiūrą; tai taip pat apima aiškų bendravimą ir kruopštų registravimą kiekvienam įmonės darbuotojui ir padaliniui.
Darbuotojų įrašai ir našumo apžvalgos
Tai taip pat ten, kur kruopščiai tvarkomi įrašai ir ryšiai, nes viena iš svarbiausių žmogiškųjų išteklių funkcijų ir atsakomybės yra failų saugojimas darbuotojams. Pasak kai kurių žmogiškųjų išteklių specialistų, palaikant šias organizacijas jie rekomenduoja turėti tris atskiras rinkmenas - I-9, bendrą darbuotojo bylą ir medicininę bylą.
Medicininė byla skirta viskas nuo gydytojo pastabų iki pretenzijų formų, informacijos apie neįgalumą ir net avarinių kontaktų bei atitinkamų alergijų. I-9 failas skirtas vyriausybės formai, kuri patikrina tinkamumą darbui.Bendra byla yra svarbi informacija svarbiems pranešimams, jų atnaujinimui ir taikymui, atsiliepimams, skundams, W-4 formoms, drausminiams veiksmams ir bet kokiems kitiems įrašams, kurie gali pateisinti jų laikymą.
Atsižvelgdami į tai, dažniausiai našumo apžvalgas baigs HR skyrius. Jie turės įdiegti sistemas, įspėjančias apie tai, kada laikas periodiškai peržiūrėti kiekvieno darbuotojo veiklą. Čia, kur jie bus susipažinę su failais, žr., Kur pradėtas darbuotojas, kokia jų trajektorija, ir tada jie prieštaraus ataskaitoms ir vadovų bei kitų komandos narių, kurie dirba su darbuotoju, atsiliepimais.
Kokios yra skirtingos žmogiškųjų išteklių pozicijos?
Žmonėms, kurie domisi žmogiškųjų išteklių darbu, žmogiškųjų išteklių darbo sąraše yra keletas vaidmenų. Jei siekiate karjeros su žmogiškųjų išteklių funkcijomis ir pareigomis, jums tikriausiai reikės verslo BA, sutelkiant dėmesį į vadovybę ar organizacinę vadovybę. Gavę šią funkciją, tai yra keletas vaidmenų, kurie jums tinka:
„Executive Recruiter“ Konkurencingiausiam žmogiškųjų išteklių specialistui tai yra aukšto rango žaidimas, leidžiantis rasti tinkamus vadovus, kad jie ateitų savo įmonę. Tam reikia išskirtinių verslo išminties, stiprių tinklų kūrimo įgūdžių ir žudančiųjų derybų gebėjimo dirbti su vairuotojais.
Mokymo ir plėtros vadovas Tai žmogiškųjų išteklių vaidmuo žmonėms, kurie mėgsta mokyti ir įkvėpti kitus žmones. Pagal puikų mokymų ir plėtros vadovą komandos gali būti varomosios jėgos, perkeliančios įmonę pelninga kryptimi. Prastas mokymas ir tinkamo darbuotojų tobulėjimo stoka sukrėtė daugelį laivų, taigi tai yra labai svarbus vaidmuo, kuriam reikalingas didelis pristatymas, lyderystė, motyvuojantys įgūdžiai ir kūrybiškumas, kad kuo geriau išnaudotumėte žmones.
Nepelno HR profesionalas Šie privalumai turi padaryti daug mažiau. Jie turi būti išradingi ir įsivaizduojami, taip pat turi puikų tinklų kūrinį ir aistrą dėl jų darbo. Jie turi ne tik pritraukti didelius apmokamus darbuotojus, bet ir sukurti sistemą, kuri pritrauktų ir kuo labiau išnaudotų savanorius.
Pasaulinis žmogiškųjų išteklių specialistas Daugiašalių metų amžiuje šis profesionalas yra įpareigotas įdarbinti ir įdarbinti naujus darbuotojus užsienyje arba juos įkelti į šalį. Jie turės turėti tarpkultūrinę išmintį ir kalbėti daugiau nei viena kalba. Jie taip pat reikalauja suprasti mokesčių ir teisines pasekmes, susijusias su šių vaidmenų tarptautiniu aspektu.
HR IT įdarbinimo specialistas Technologija yra sudėtinga ir nuolat keičiasi. Tai yra žmogiškųjų išteklių vaidmuo žmogui, kuris mėgsta išeiti per techniką ir supranta terminus ir kasdienę technologijų pažangą. Jų vaidmuo yra rasti talentingus darbuotojus, kurie ne tik gali valdyti kompanijoje jau egzistuojančią IT, bet ir turėti viziją bei išminties augti su naujomis technologijomis, kurios ateina į dujotiekį, taip pat sugebėti reaguoti į savo kolegų poreikius problemos.
HR padėjėjas Geriausias būdas pradėti karjerą žmogiškųjų išteklių srityje yra gauti asistentą. Dirbdami pagal kokybišką komandą ir stebint, kaip tai daroma, gali būti neįkainojama mokyti naujoką, kaip kovoti su visais įgūdžiais, reikalingais šioje pramonėje. Nuo 2014 m. Gegužės mėn. JAV darbo departamentas teigė, kad HR padėjėjų vidutinis atlyginimas buvo 38 040 JAV dolerių, o 10 procentų pelnė beveik 55 000 JAV dolerių. Ji taip pat yra didelė ateitis, nes Darbo departamentas pranešė, kad nedarbo lygis buvo gerokai mažesnis nei daugelyje kitų darbo vietų.
