Nuosavybės kompensavimo teorija teigia, kad darbo užmokestis tiesiogiai veikia darbuotojų elgesį ir veiklą. 1976 m. Autorius ir elgesio psichologas Johnas Stacey Adamsas išplėtė šią teoriją, nurodydamas, kad darbuotojai nusprendžia, ar kompensacija yra teisinga, lyginant darbo pastangas ir sumokėjus su kitų darbuotojų darbu. Šis iššūkis mažųjų įmonių savininkui, kuris turi subalansuoti biudžeto realijas ir poreikį mokėti darbuotojus, teisingai atlieka darbo užmokesčio tyrimus, kuriuose atsižvelgiama į išorinius ir vidinius veiksnius, kurie yra svarbūs siekiant abiejų tikslų.
Darbo rinkos skirtumai
Išoriniai veiksniai yra tie, kurie naudojami darbo rinkos apibrėžimui. Darbo rinkos skiriasi atsižvelgiant į tokius veiksnius kaip geografinė padėtis, konkurencijos laipsnis ir darbo jėgos išsilavinimo bei patirties lygis. Dėl to tinkamos darbo rinkos naudojimas yra toks pat svarbus, kaip ir sprendžiant, kokie veiksniai įtraukti į darbo užmokesčio tyrimą. Pvz., Jei jūsų įmonėje yra ir metropolinių, ir kaimo vietovių ir darbo rinka apibrėžiama tik pagal kaimo apibrėžimą, greičiausiai nustatysite, kad darbo užmokestis bus per mažas, kad pritrauktų ir išlaikytų darbuotojus didmiesčių vietovėje.
Struktūra, pramonė ir dydis
Organizacinės struktūros, verslo tipas ir dydis yra svarbūs aspektai. Siekiant tiksliai palyginti darbo užmokestį, kiekvienas iš šių veiksnių turi būti glaudžiai susijęs su jūsų verslu. Pavyzdžiui, individualus savininkas, ne pelno organizacija ir korporacija naudojasi skirtingomis darbo užmokesčio struktūromis. Panašiai parduotuvė ir programinės įrangos kūrimo įmonė taip pat naudoja skirtingas darbo užmokesčio struktūras. Jei vykdote nedidelio dydžio verslą ir palyginate savo darbo užmokesčio ribas su didele korporacija, veikiančia toje pačioje pramonės šakoje, kaip ir jūsų pačios įmonės, greičiausiai pastebėsite, kad mokate savo darbuotojams daug mažiau nei jų kolegos.
Vidiniai veiksniai
Vidiniai veiksniai lemia įmonės darbo santykių vertę. Nors mažų įmonių savininkas, turintis tik kelis darbuotojus, gali įvertinti kiekvieną darbą, didelės įmonės dažniausiai renkasi reprezentatyvias pagrindines darbo vietas. Nepaisant to, vidiniai veiksniai yra kompensuojamos darbo, kuriam įmonė nori mokėti, charakteristikos. Dažniausiai tai apima pareigų pavadinimą, pareigas ir reikalavimus. Kiekvienas veiksnys gauna piniginį balų reitingą pagal jo svarbą darbe, su visais taškais, kuriais nustatomas optimalus darbo užmokestis.
Viskas kartu
Išsamus darbo užmokesčio tyrimas ir teisingas darbo užmokesčio paskirstymas turi apimti ir išorinius, ir vidinius veiksnius. Straipsnyje, pavadintame „Mokėti kapitalą: vidaus ir išorės aspektai“, autoriai teigia, kad darbuotojai pradeda suvokti darbo užmokesčio nelygybę, kai yra išorinis ar vidinis darbo užmokesčio skirtumas, artėja prie 15 proc. Iki 20 proc. Todėl labai svarbu gauti išorinius duomenis iš gerbiamų šaltinių, pvz., JAV darbo departamento, prekybos asociacijų ir vietos prekybos rūmų, kad jie atliktų tikslius darbo įvertinimus.
