Veiklos vertinimo sistemos padeda organizacijoms pagrįsti savo sprendimus dėl darbo. Sistema gali apimti ne tik metinę veiklos peržiūrą. Tvirta vertinimo sistema galėtų apimti metinę apžvalgą, taip pat vietoje gautus atlyginimus, pagarbas ir drausmines procedūras. Pagrindinės veiklos vertinimo sistemos tikslas - atpažinti ir išlaikyti stiprius rezultatus ir motyvuoti darbuotojus tobulėti tose srityse, kuriose jų darbo našumas neatitinka įmonės standartų.
Patarimai
-
Veiklos vertinimo sistema pripažįsta ir atlygina darbuotojams, kurie atitinka ar viršija jūsų įmonės lūkesčius. Veiklos vertinimo sistemos taip pat nustato sritis, kuriose ribiniai darbuotojai gali pagerinti savo įgūdžius ir žinias.
Veiklos vertinimo tikslai
Organizacijos, siekdamos priimti į darbą priimamus sprendimus, padeda atlikti tam tikrus tikslus. Veiklos vertinimai yra naudingi, padedant darbdaviams nuspręsti, ar ilgą laiką pasikliauti nauju darbuotoju, ar padidinti darbuotojo darbo užmokestį. Be to, veiklos vertinimo procesas gali būti ypač naudingas nustatant darbuotojo potencialą padidinti pareigas, aukštesnio lygio pareigas ar paaukštinimą. Darbo perkėlimas, perskirstymas ar pažeminimas yra kiti įdarbinimo sprendimai, kurie gali būti grindžiami darbuotojo veiklos įvertinimu.
Kai darbuotojas yra pirmaisiais savo kadencijos stadijoje su bendrove, bendrovė gali naudoti vertinimą, kad nustatytų, ar darbas yra tinkamas jo įgūdžiams ir kvalifikacijai. Naujai samdomiems darbuotojams šis vertinimas gali vykti nuo 60 iki šešių mėnesių nuo darbuotojo pradžios. Ilgesnis laikotarpis (šeši mėnesiai) suteikia darbdaviui pakankamai laiko stebėti, kaip darbuotojas atlieka beveik visas paskirtas užduotis ir pareigas. Ji taip pat suteikia pakankamai laiko nustatyti, ar yra kultūrinis pritaikymas, atsižvelgiant į tai, kaip naujas darbuotojas kuria darbo santykius, kartu su kolegomis, kolegomis ir vadovu.
Remiantis tuo, kiek aukštas (ar mažas) jų balai yra vertinami, darbuotojai, kurie dirba išskirtinai savo darbe, gali gauti darbo užmokesčio ar premijų. Pavyzdžiui, įmonės, kurios apdovanoja darbuotojus, turinčius rezultatais grindžiamų premijų, gali naudoti vertinimo vertinimo metodą, kad nustatytų, kokiu dosnumu kompanija bus, kai ateis premijos laikas. Panašiai, jei yra darbo užmokesčio didinimo skalė, darbuotojai, kurie tik tenkina bendrovės veiklos standartus, gautų mažiausią procentinį atlyginimą, o darbuotojai, kurių darbas yra neįvykdytas, gautų didžiausią atlyginimą, arba jie gali gauti metų pabaigą premija, kuri jiems atlygina už puikų darbą.
Sprendimai dėl įdarbinimo, pvz., Perkėlimo ir perleidimo, gali priklausyti nuo to, kaip darbuotojas eina savo dabartiniame darbe. Pavyzdžiui, darbuotojas, kurio darbas vertinamas vidutiniškai darbui kliento padėtyje, gali rodyti daug geresnį darbą, kai nereikia sąveikos su įmonės klientais. Konkrečiai, pardavimų atstovas, kuris mano, kad yra sudėtingas palaikyti santykius su klientais, gali atlikti geriau užkulisiuose, kai jai nereikia bendrauti su klientais. Tokį sprendimą dėl užimtumo galima paremti veiklos vertinimo rezultatais, kurie rodo, kad santykiai yra mažesni, tačiau detaliai orientuotos užduotys, kurios nereikalauja nuolatinės sąveikos su klientais ar klientais.
Veiklos vertinimai dažniausiai naudojami vystymosi tikslams, tokiems kaip mokymas arba patarimai, kaip pagerinti darbuotojo darbą arba padėti darbuotojui įgyti naujų įgūdžių. Nesvarbu, ar veiklos rezultatų vertinime yra tik skaitiniai balai, ar į juos įtraukta vadovo grįžtamasis ryšys, tai yra puikus informacijos šaltinis.Ši informacija gali būti naudojama norint nuspręsti, kokio tipo mokymus reikia norint padėti darbuotojui pagerinti savo veiklos rezultatus arba profesinio tobulėjimo galimybes, kurios padėtų jai pasiruošti, pavyzdžiui, ateityje. Aukšto potencialo darbuotojams nuolatinis darbo našumas, kuris yra dokumentuotas metiniuose vertinimuose, dažnai yra pagrindas priimti sprendimus dėl skatinimo.
Kitas veiklos vertinimo tikslas yra susijęs su motyvacija. Darbuotojai, kurie gauna pagirti ir pripažinti už gerai atliktą darbą, dažnai yra motyvuoti išlaikyti ar net pagerinti savo darbą. Nors darbo užmokesčio didinimas gali būti kai kurių darbuotojų motyvatorius, pripažinimas, pvz., Vadovas, įvertinantis savo techninę kompetenciją kaip „neįvykdytas“, yra įkvėpimas, kurį kiti darbuotojai vertina daugiau nei, pvz., 3 proc.
Veiklos vertinimo metodai
Yra keli populiarūs veiklos vertinimo ar peržiūros metodai. Geriausio metodo pasirinkimas priklauso nuo tokių veiksnių, kaip jūsų organizacijos lygiai ir pozicijos, priežiūros ir valdymo patirtis ir darbo užduočių bei užduočių, kurias jūsų darbuotojai atlieka. Pvz., Jei esate gamybos įrenginio vadovas, gamybiniu požiūriu pagrįstas vertinimas idealiai tinka darbuotojų pareigoms. Gamybos įvertinimu paprastai naudojamas skaitmeninis skalė, pagal kurią matuojama darbuotojų produkcija. Darbuotojai, kurių produkcija neatitinka minimalių kiekio standartų, arba darbuotojai, kurių produkcija neatitinka jūsų kokybės standartų, greičiausiai gaus mažai rezultatų įvertinimo ataskaitą arba rezultatą.
Keletas bendrų veiklos vertinimo tipų apima valdymą pagal tikslus, grafinio vertinimo skales, grįžtamąjį ryšį ir priverstinį reitingą. Kuris iš jūsų pasirinktų darbuotojų priklauso nuo darbo funkcijų, pareigų ar rango ir ar norite, kad jūsų darbuotojai atliktų savęs vertinimą ar bendradarbius, kad pateiktų atsiliepimus.
Vadovavimas pagal tikslus arba MBO, vertinimai apima konkrečius veiklos rezultatų vertinimo tikslus, kuriuos valdytojas ir vadovo priežiūros atstovai kartu dirbo, kad per ataskaitinį laikotarpį būtų galima užpildyti. Vertinimo diskusijos metu vadovas ir vadovas persvarsto kiekvieną tikslą, veiksmus, kuriuos darbuotojas ėmėsi, kad pasiektų kiekvieną tikslą ir ar tikslas buvo baigtas. Jei vadybininkas nesugebėjo pasiekti tikslo, paprastai jie aptaria, kiek toli už vadovo pasiekiamas šis tikslas ir kliūtys, kurios galėjo užkirsti kelią jai nuo 100 proc. Dėl tikslų, kuriuos pasiekė vadovas, darbuotojai pažymi, kad šie pasiekimai buvo užbaigti ir prideda komentarų, apibūdinančių veiksmus, kurių ji ėmėsi, kad juos įvykdytų. Ji taip pat galėtų pridėti bet kokių problemų, su kuriomis ji susidūrė dirbdama siekdama šio tikslo. Tokios pastabos gali būti naudingos keliuose, jei jai yra priskirti panašūs tikslai, arba jie gali būti naudingi jos vadovui nustatant, ar tikslas iš tikrųjų buvo pasiekiamas. Bendras atlikto MBO įvertinimas gali nustatyti, ar tikslai buvo tinkami darbuotojo įgūdžių rinkiniui ar patirties lygiui.
Grafinio įvertinimo skalės dažnai yra paprasčiausias ir tinkamiausias veiklos vertinimo metodas, skirtas vertinti darbuotojo darbą; tačiau, remiantis vadovo suvokimu ir įvertinimais, yra subjektyvumo potencialas, kad būtų išvengta rezultatų. Ši veiklos vertinimo forma apima darbuotojo bruožus ir darbo stilius bei reitingų skalę (pvz., Skalę nuo 1 iki 5, 5 yra puikūs). Arba reitingų skalė gali būti nuo „prasta“ iki „priimtina“ iki „puikus“. Vadovas vertina kiekvieną bruožą ar kvalifikaciją. Jei įmonė pageidauja, kad darbuotojas gautų grįžtamąjį ryšį, darbuotojui gali būti dar vienas stulpelis. Vienas iš iššūkių kviesti darbuotojų atsiliepimus yra suderinti galimą atstumą reitinguose. Pavyzdžiui, darbuotojas gali vertinti savo organizacinius įgūdžius kaip puikius, o vadovas mano, kad jos atlikimas yra priimtinas. Konkrečių darbo užduočių įtraukimas į reitingą yra vienas iš būdų pašalinti subjektyvų tokio pobūdžio veiklos vertinimo pobūdį. Paprasčiausiai pridedant tokius veiksnius kaip „priskirtas priskirtas darbas laiku ir be klaidų“ arba „bendradarbiauja su komandos nariais baigtoms priskirtoms užduotims“, galite kontroliuoti subjektyvumo, kurį prižiūri prižiūrėtojas, kiekį, atlikdamas šio tipo vertinimą.
Daugialypė grįžtamoji informacija - paprastai 360 laipsnių vertinimai - prašo darbuotojo vadovo, bendraamžių ir tiesioginių ataskaitų. Tuomet šis vertinimas vertina darbuotojo darbą iš trijų skirtingų perspektyvų ir ypač naudinga pirmojo lygio vadovams, kurie reguliariai dirba su vadovu, kuriam jie praneša, bendraamžiams, su kuriais jie bendradarbiauja, ir darbuotojams, kuriuos jie prižiūri. 360 laipsnių vertinimų pranašumas yra tas, kad jie nustato sritis, kurias reikia tobulinti, ir, žinoma, pabrėžti sritis, kuriose darbuotojas išsiskiria. Svarbu surinkti grįžtamąjį ryšį iš kelių vertintojų, kad būtų galima įvertinti tokio tipo vertinimą. Pavyzdžiui, jei prižiūrėtojui yra tik viena tiesioginė ataskaita, tai akivaizdu, koks yra šio pavaldinio reitingas, ir tiesiog žinant, kaip pavaldinis įvertino vadovą, gali padaryti nepatogius darbo santykius. Todėl išmintinga turėti bent tris vertintojus kiekvienoje kategorijoje: mažiausiai tris bendraamžius ir tris tiesiogines ataskaitas.
Priverstinio rango veiklos vertinimo metodą populiarino „General Electric“ buvęs generalinis direktorius Jack Welch. Naudodamiesi šiuo metodu, vadovai prižiūri darbuotojus į tris grupes: 20 procentų darbuotojų, vidutinį 70 proc. Ir apatinį 10 proc. Dažnai vadinamas „rango ir yanko“ metodas, tai reiškia, kad prižiūrėtojai mano, kad apatiniai 10 proc. Darbuotojų yra darbuotojai, kurie tikrai nėra būtini. Jie gali būti nutraukti, nes jų veiklos rezultatai neatitinka bendrovės standartų. Vidutiniškai 70 proc. Turi išlaikyti savo darbo vietas, tačiau jie taip pat gauna koučingo, mokymo ir profesinio tobulėjimo, kuris, tikiuosi, paskatins juos stengtis prisijungti prie 20 proc. Darbuotojų arba bent jau ne mažiau kaip 10 proc. rezultatų įvertinimas. Top 20 procentų yra superžvaigždės ir, žinoma, yra tokie vertingi kompanijai, kad jie ne tik gauna savo darbo vietų išlaikymą, bet ir gauna atlygį už pavyzdinį darbą su darbo užmokesčiu, premijomis arba abiem. (Vidutinės klasės darbuotojai taip pat gali gauti darbo užmokesčio ir premijų, bet ne tokie dideli, kaip ir geriausi.) Šio tipo veiklos vertinimo metodui reikalingas didelis darbas, kad darbuotojai būtų pasirengę atlikti šios rūšies peržiūrą, ir reikalaujama, kad mokymų priežiūros pareigūnai užkirstų kelią jiems atsitiktinai ar savavališkai ranguoti darbuotojus, pagrįstus bet kokiu, išskyrus jų darbą.
Veiklos vertinimo ataskaita
Rašytinė veiklos vertinimo ataskaita yra svarbi dėl dviejų svarbių priežasčių. Pirma, dėl to, kad veiklos vertinimai dažniausiai naudojami priimant tokius sprendimus dėl darbo užmokesčio, paaukštinimo, nuolaidų, premijų ir darbo užduočių ar pervedimų, turėtumėte turėti dokumentus, patvirtinančius jūsų sprendimus. Antra, kiekvienas darbuotojas turi teisę turėti savo asmens bylų įvertinimo popierinę kopiją (arba elektroninę kopiją, jei naudojate popierinę operaciją).
Vykdydami veiklos vertinimo diskusiją, pristatykite darbuotojui jo kopiją ir, jei įmanoma, peržiūrėkite jį akis į akį. Veiksmingumo vertinimo procesas yra efektyviausias, jei diskusijos vyksta privačiame biure ar konferencijų salėje, pageidautina, ir neutrali vieta tiek vadovui, tiek darbuotojui. Privatumas yra svarbiausias dalykas, kai diskutuojate apie darbuotojo veiklą, ypač jei veiklos vertinimas yra susijęs su jautriais klausimais arba jei jame yra rimtų abejonių dėl darbuotojo veiklos ar įpročių. Jei tvarkote nuotolinį darbuotoją, prieš peržiūrėdami jo rezultatus konferenciniame pokalbyje, pateikite darbuotojui el. Pašto kopiją, pažymėtą konfidencialia. Būdas, kuriuo pateikiate darbuotojo vertinimą, dažnai gali paveikti darbuotojo moralę ir pasitenkinimą darbu.
Veiklos vertinimo tikslas yra pranešti, kaip gerai darbuotojas atlieka savo pareigas arba praneša darbuotojui, kad investuojate į savo profesinį augimą. Pagrindinis šio komunikato elementas yra faktinė veiklos vertinimo ataskaita. Jis suteikia darbuotojui nuorodą, į kurią jis gali kreiptis per visą kitą vertinimo laikotarpį, norėdamas pamatyti, kur jis atitinka jūsų organizacijos veiklos standartus.
