Darbuotojų veiklos vertinimai apima išsamią informaciją apie tai, kaip darbuotojas atliko savo darbą per peržiūros laikotarpį ir kaip jis gali ateityje pagerinti veiklą. Šie vertinimai dažnai susiję su sprendimais dėl darbo užmokesčio didinimo ir gali turėti įtakos tinkamumui akcijoms. Norint tinkamai įvertinti darbuotojų rezultatus, vadovai turi nustatyti aiškius savo darbuotojų tikslus ir laikyti juos atskaitingais už šių tikslų įgyvendinimą. Priklausomai nuo darbuotojo tipo, šie tikslai gali būti įvairūs.
Neapmokestinami darbuotojai
Daugelis neapmokestinamų darbuotojų dirba sandorių užduočių kategorijoje. Jie atlieka pakartotinius konkrečios užduoties kartojimus, pavyzdžiui, atsakydami į techninės pagalbos skambučius arba apdorodami paskolų paraiškas. Jie turi ribotą gebėjimą priimti sprendimus dėl naudojamų įrankių ir procesų. Šiems darbuotojams tikslai turėtų būti tiesiogiai susieti su metrika, sukurta siekiant stebėti verslo veiklos rezultatus jų veiklos srityje.
Pavyzdžiui, techninės pagalbos agentai būtų atsakingi už savo skambučių laiko valdymą, užtikrindami, kad kliento problemos būtų išspręstos ir laikomasi įmonės politikos. Šie elgesys gali būti matuojamas asmeniui ir lyginant su tikslais ir bendraamžiais.Taigi vienas techninio palaikymo agento tikslas gali būti „pasiekti, kad kliento problemos būtų išspręstos pradiniame kontakte bent 80 proc. Laiko“. Taip pat galite nustatyti tikslą, pvz., „Išlaikyti vidutinį pokalbių laiką kas mėnesį 7,5 minutės ar mažiau“. Ir, galiausiai, siekiant užtikrinti, kad darbuotojai nepatektų į įmonės politiką, kad patenkintų klientus ar trumpai palaikytų skambučius, naudokite tokį tikslą kaip „išlaikyti kokybės stebėsenos balus ne mažiau kaip 90 procentų per mėnesį“.
Atleidžiami nuo mokesčio priklausantys asmenys
Atleidžiami darbuotojai, kurie veikia kaip nepriklausomi įnašai, o ne vadybininkai, turi skirtingus darbo reikalavimus ir skirtingus tikslus, nei darbuotojams, kuriems netaikoma išimtis, ir vadovaujantiems darbuotojams. Šie asmenys gali valdyti projektus, analizuoti verslo duomenis arba sukurti techninius dokumentus. Jų darbas yra lengviau matuojamas naudojant įprastines operacijų metrikas, o jų sėkmė priklauso nuo efektyvaus komandinio darbo, organizacijos įgūdžių ir projektų valdymo gebėjimų.
Projekto vadovui sukurkite tikslą, pavyzdžiui, „atitinka sutartus projekto etapus bent 85 proc. Laiko“. Kitas tokio asmens tikslas galėtų būti „pasiekti, kad projekto dalyviai įvertintų, ar jie yra patenkinami ar aukštesni, bent 90 proc. Laiko“. Įtraukti finansinį projekto vadovo vaidmenį, kuris paprastai yra pagrindinis verslo rezultatas, įtraukti tikslą, pvz., „Patenkinti departamentų grynosios naudos tikslus ne mažiau kaip 95 proc. Laiko įgyvendinamiems projektams“. Nors projektų vadovai ne visada kontroliuoja savo vykdomų procesų finansinius aspektus, jie turėtų būti atsakingi už sprendimą atšaukti projektą, kuris neatitinka bendrovės interesų.
Vadybininkai
Tiesioginių ataskaitų valdytojai atsiskaito ne tik už darbą, bet ir už savo komandų darbą. Jie taip pat yra atsakingi už konkrečias valdymo užduotis, pvz., Darbuotojų priežiūrą, konfliktų tvarkymą ir išteklių paskirstymo koordinavimą. Vadybininkai paprastai turi teisę keisti procesus ir įtakoti ar keisti politiką, kad atitiktų besikeičiančius verslo poreikius ir klientų poreikius. Todėl jų tikslai turi atspindėti lūkesčius, susijusius su bendru veiklos rezultatu jų srityje, taip pat jų personalo plėtrą. Nustatydami vadovo tikslus, manote, kad iš esmės nustatote verslo srities tikslus, kuriais veikia atskirai.
Pavyzdžiui, suteikti techninės pagalbos grupės vadovui tikslą, pvz., „Pasiekti, kad klientų pasitenkinimo rezultatai būtų 90 proc. Ar daugiau.“ Norint prisitaikyti prie darbuotojų plėtros komponento, naudokite tokį tikslą kaip „sukurti ir išlaikyti paveldėjimo planus ne mažiau kaip 80 proc. Kritinių darbuotojų pareigybių“ arba „pasiekti skatinimo lygį aukščiausiame visų vadovų kvarteryje“.
