Veiklos vertinimu siekiama pagerinti darbuotojų darbą, matuojant ir analizuojant darbuotojo darbo rezultatus; šis procesas turėtų lemti objektyvią, patikimą grįžtamąjį ryšį, kuris gali būti naudojamas darbuotojams plėtoti ir motyvuoti.
Reikšmė
„Įvertinimo patikimumas ir galiojimas vis dar išlieka didelėmis problemomis daugelyje vertinimo sistemų, o naujos (ir greičiausiai patobulintos) vertinimo sistemos dažnai susiduria su dideliu pasipriešinimu“, - teigia Susan Taylor straipsnis „Kvalifikacijos tobulinimo procesas“, kuris pasirodė Kornelio universitete. Administracinės mokslo ketvirtis.
Kad veiklos vertinimo sistema būtų laikoma patikima, ji turi nuosekliai ir objektyviai įvertinti darbuotojų rezultatus. Toks pat tikslumas ir rezultatai, kuriuos atliko bet kuris darbuotojas, turėtų būti vertinami ir vertinami lygiai taip pat. Be šio patikimumo darbuotojai neteks pasitikėjimo vertinimo procesu ir gali sukelti darbuotojų atotrūkį.
Jei darbuotojai neperka į veiklos vertinimo sistemą, sistema negali pasiekti pagrindinių tikslų - gerinti našumą ir motyvuoti darbuotojus. Kadangi dauguma įmonių susieja atlygį su vertinimo reitingais, nepatikimas vertinimo procesas sukels darbuotojams grėsmę.
Faktai
Vertintojo šališkumas sudaro didžiąją dalį nepatikimumo veiklos vertinimo procese. Kiekviena veiklos vertinimo sistema susideda iš tam tikro vertintojo šališkumo, nes žmogaus vertinimas yra neišvengiama bet kokio vertinimo proceso dalis.
Tipai
Dažniausi ir paprastiausi vertintojų šališkumo tipai yra nuobaudos, griežtumas, centrinė tendencija ir panašumas. Atleidimo nuo baudų sumažinimas sumažina patikimumą dėl to, kad vertintojas linkęs vertinti visus darbuotojus, kurie yra aukštesni už jų vertinimą; šiurkštumo šališkumo efektas patikimumą įvertina visas darbuotojų pastangas, mažesnes už jų faktinį našumą.
Pagrindinė tendencija lemia reitingo šališkumą, kuris kiekvienam darbuotojui suteikia reitingo skalės viduryje. Šie trys šališkumai gali būti vertintojo asmenybės ar nuotaikos rezultatas ir gali sukelti didelę problemą.
Tik naudodamas našumo skalės dalį padidėja nepasitikėjimo tikimybė, nes vertintojas, turintis ryškumo tendenciją, ir vertintojas, turintis nuobaudą, gali paskatinti atlikti du vienodus darbo rezultatus visiškai kitaip. Panašumo šališkumo samprata atspindi bendravimo reitingo trūkumą.
Priežastys
Kai kurios kitos mažiau paplitusios ir sudėtingesnės vertinimo nepatikimumo priežastys yra kontrasto klaidos, halo ir recidyvo klaida. Kontrasto klaidos atsiranda, kai vertintojai palygina darbuotojus su kitais darbuotojais, o ne objektyviais standartais. „Halo“ šališkumas daro įtaką patikimumui, nes bendras darbuotojo vertės vaizdas daro įtaką kiekvienam veiklos reitingų aspektui, o ne kiekvienam skyriui atskirai ir objektyviai.
Neseniai įvykdyta klaida sukelia rimtą nepatikimumą vertinime, tačiau ši problema yra darbuotojo mąstysenos, o ne vertintojo šališkumo; darbuotojai, kurie žino, kada vyksta vertinimai, užtikrins, kad jie geriausiai atliktų tik tuos pasirinktus laikus, o dėl to atsiranda vėlavimo klaida.
Apsvarstymai
Nors gali būti neįmanoma pašalinti žmogaus vertinimų vertinimo procese, šie metodai sumažins vertintojo šališkumo tikimybę. Formaliai struktūrizuoti vertinimo sistemą ir apmokyti darbuotojus dėl objektyvaus vertinimo proceso. Patikimumas pagerės, jei vertinimo sistemoje bus konkrečios gairės, aiškios apibrėžtys ir veiksmingos reitingų skalės. Neatitikimas gali atsirasti dėl to, kad vertintojai turi skirtingą mokymą, patirtį ir idėjas, kaip tinkamai įvertinti darbuotojus; reikiamo mokymo teikimas gali padėti sumažinti skirtumus tarp vertintojų mąstymo.
