Kai žmogus priešinasi kitam, nes jo poreikiai ir tikslai yra skirtingi, jis susiduria su konfliktais. Pyktis, nusivylimas, skausmas, nerimas ar baimė beveik visada lydi konfliktą. Konfliktų valdymas nustato ir tvarko konfliktą, naudodamasis efektyviu bendravimu, problemų sprendimu ir supratimu, kad kiekvieno asmens interesas derėtis teisingai.
Konfliktų valdymo tikslas
Konfliktų valdymas yra sistemingas procesas, kuriuo siekiama surasti tinkamą konfliktų šalių rezultatus. Su konfliktų valdymu komanda, grupė ir organizacija veikia efektyviau ir siekia tikslų. Be jo, tai paveiks grupės našumą. Konfliktų valdymas yra mažiau susijęs su problemos nustatymu, o ne apie nuolatinio proceso kūrimą su lyderiais, skirtais kurti atvirus bendravimo kanalus, plėtojant produktyvius darbo santykius, skatinant dalyvavimą, gerinant organizacinius procesus ir procedūras ir padedant asmenims plėtoti „visiems naudingus“ rezultatus.
Situacijos, reikalaujančios konfliktų valdymo
Dėl prastos komunikacijos darbovietė gali sukurti situaciją tarp kolegų arba darbdavio ir darbuotojo. Pavyzdžiui, darbuotojas negali būti informuotas apie sprendimą arba nesupranta sprendimo priežasčių. Ji gali būti prieštaringa dėl gandų. Galbūt ji neteisingai suprato vadovybės vaidmenį jai. Jei vadovybė parodo darbuotojui trūksta paramos, situacija gali augti, todėl reikia konfliktų valdymo.
Konfliktų valdymo procesas
Konfliktų valdymo procesas apima supratimą apie konflikto pobūdį, dalyvaujant ir inicijuojant sprendimą. Esant konfliktui tarp darbdavio ir darbuotojo, darbdavys inicijuoja konfliktų valdymą, surengdamas laiką susitikti su darbuotoju ir žmogiškųjų išteklių konsultantu ar tarpininku. Visos šalys turėtų suprasti, kad konflikto valdymo tikslas yra rasti sprendimą. Veiksmų taškai, jei reikia, turėtų būti užbaigti per tam tikrą laiką. Kai padėtis bus išspręsta, priežastis turėtų būti aptarta su priemonėmis, kurios padėtų sustabdyti situaciją.
Konfliktų valdymo raida
Prieš 1940 m. Konfliktas buvo laikomas prieštaraujančiu organizaciniams tikslams. Konfliktų valdymo stilius buvo konfliktų vengimas, dėl kurio konflikto šalis išgyveno susijaudinimą. Nuo aštuntojo dešimtmečio vidurio ekspertai mano, kad konfliktų neturinti kooperatinė organizacija yra linkusi stagnuotis ir nereaguoti į rinkos pokyčius. Dėl to atsirado nauja pozicija dėl konfliktų valdymo, kaip interaktyvus požiūris, skatinantis konfliktus, kad konfliktai būtų veiksmingesni darbo vietoje. (Žr. 4 nuorodą)
