Iš visų žmogiškųjų išteklių srities disciplinų kompensacija yra viena sudėtingiausių. Kompensavimo klausimų tvarkymas reikalauja žinių apie užimtumo tendencijas, įvairių pozicijų ir pramonės šakų patirties ir įgaliojimų vertę, derybų įgūdžius, įmonės biudžetą ir organizacijos pagrindinę poziciją. Ekonominės sąlygos taip pat atlieka svarbų vaidmenį kompensavimo ir išmokų klausimais. Kompensavimo problemų sprendimas gali būti nuo konkurencinio darbo užmokesčio skalių iki premijų ir skatinamųjų išmokų pranašumo vertinimo.
Kompensacijos apibrėžimas
Terminas „kompensacija“ reiškia finansinius mokėjimus, pvz., Darbuotojams mokamą darbo užmokestį. Kompensacija taip pat apima premijas ir skatinamąsias išmokas, padidinimus ir įmonės darbuotojams suteiktas akcijas. Kompensacijos specialistai dažnai žino apie kompensacijas ir išmokas darbuotojams. Tai viena iš priežasčių, kodėl žmogiškųjų išteklių skyriai kartais derina kompensacijas ir išmokas į vieną departamento funkciją.
Žmogiškųjų išteklių biudžetas
Buvo teigiama, kad žmogiškųjų išteklių biudžeto asignavimai yra per maži, nes žmogiškųjų išteklių sektorius nėra pajamų gavėjas. Tačiau teoriškai vertingiausias išteklius, kurį įmonė turi, yra jo žmogiškasis kapitalas. Todėl žmogiškųjų išteklių kompensavimo specialistai ir žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovai kartais turi dirbti ribotais biudžeto apribojimais. Be to, pateisinant biudžeto padidinimą, reikia įrodyti investicijų į žmogiškųjų išteklių departamento veiklą grąžą. „10 raktų į derybas dėl savo žmogiškųjų išteklių biudžeto“ žmogiškųjų išteklių ekspertas Valerie Grubb sako: „Jūs turite sugebėti parodyti savo investicijų grąžą. Jei galėsite suformuluoti savo departamento veiklą pagal įmonės tikslus, viršų žalvaris bus daug sunkiau įsiskverbti į jūsų biudžetą. “
Atlyginimas ir darbo užmokesčio lygis
Kvalifikuotų pareiškėjų pritraukimas gali priklausyti nuo jūsų įmonės sugebėjimo pasiūlyti itin konkurencingą darbo užmokestį. Išmokos darbuotojams taip pat yra svarbios, tačiau bazinė suma iš pradžių kreipiasi į kai kuriuos darbo ieškančius asmenis. Įmonės reputacija taip pat lemia tai, ar jūsų įmonė gali tapti pasirinktu darbdaviu. Tikėtina, kad konkurentų darbuotojai ir pramonės ekspertų tinklas su jūsų darbuotojais dalinsis informacija. Kandidatai nori sąžiningo darbo užmokesčio, nebūtinai didelio darbo užmokesčio, ypač kai darbo pasiūlymai yra patrauklūs. Kompensacijos specialistai analizuoja konkurentų darbo užmokestį, darbo rinkos tendencijas ir užimtumo lygį, kad sukurtų kompensavimo politiką.
Premija ir paskatų mokėjimas
Kai kurie darbdaviai siūlo metines premijas arba skatinamąjį atlyginimą, remdamiesi individualiu darbuotojo veiklos rezultatais arba organizaciniais rezultatais, dar vadinamais kintamuoju atlygiu. „Darbo vietos perspektyvos“ dalyvis Miltonas Zallas apibrėžia kintamojo atlyginimo planus: „Platesnė kintamojo darbo užmokesčio skatinimo programų rūšis - įmonės mastu taikomi darbo užmokesčio planai - atlygina darbuotojams pagal visą įmonės veiklą. yra pelno pasidalijimas. “ Premijų ir paskatų suma yra sunku pernelyg toli į priekį, jei jūsų įmonė yra palyginti nauja; tačiau, jei turite paskatų programą, kuri yra struktūrizuota ir nuosekliai laikomasi be favoritizmo ir šališkumo, galite tiksliai projektuoti biudžeto prašymus dėl premijų ir skatinamojo darbo užmokesčio.
