Sėkmingiems organizaciniams pokyčiams reikia naudoti veiksmingus pokyčių procesus. Bendravimas yra esminis tokių procesų komponentas, nes organizaciniai pokyčiai priklauso nuo darbuotojų elgesio. Savo straipsnyje „OD praktikų kompetencijos modelis“ rašytojai Eubankas, Maršalas ir O'Driscoll paaiškina organizacinio vystymosi vaidmenį pokyčių procesuose, kai jie nurodo: „Organizacijos plėtra orientuota į planuojamus pokyčius ir sistemingą elgsenos mokslo taikymą organizacinis efektyvumas. “
Atsparumas
Darbuotojai susiduria su bet kokiais pokyčiais tam tikru atsparumo lygiu; todėl planuokite pasipriešinimą. Kad tai įvykdytumėte, nustatykite ir spręskite pasipriešinimo šaltinį. Keletas būdų, kaip atsispirti ir sumažinti darbuotojų pasipriešinimą, apima švietimą, bendravimą, dalyvavimą, paramą ir derybas.
Požiūris ir požiūris
Norint gauti kuo daugiau naudos iš pokyčių, reikia atsižvelgti į darbuotojų požiūrį ir elgesį. Naudingos darbo gyvenimo proceso kokybės užtikrinimas, kad darbuotojai būtų priimami į sprendimų priėmimo procesą ir leistų jiems būti aktyviais pokyčių dalyviais. Sukurti komunikacijos procesą, leidžiantį darbuotojams dalyvauti priimant sprendimus ir sprendžiant galimas problemas. Nustatyti ir spręsti darbuotojų stresą, susijusį su pokyčių procesu.
Pokyčių agentai ir komunikacija
Remiantis organizacinio elgesio ir pokyčių procesų koncepcijomis, siekiant užtikrinti minimalų pasipriešinimą ir pritarimą pokyčiams, nustatykite vieną ar daugiau organizacijos narių, kurie visiškai palaiko ir yra įsipareigoję pokyčiams. Ramirezas savo straipsnyje „Organizacinė plėtra: planuojami pokyčiai neplanuotame, besikeičiančiame pasaulyje“ rašo: „Be visų grupės narių visiško įsipareigojimo, intervencija negali būti tikrai veiksminga.“ Įsipareigoję darbuotojai turėtų tapti pokyčių agentais ir veikti įdiegti naują sistemą ar veiklos metodus. Padaryti juos atsakingais už visapusišką ir nuolatinį bendravimą ir darbuotojų įtraukimą į sprendimų priėmimą ir problemų sprendimą. Pokyčių agentai keičia požiūrį ir elgseną ir sužadina darbuotojus dirbti prie pokyčių. Nustatykite pokyčių agentus, turinčius pakankamai galios, kad galėtumėte veiksmingai kovoti su pasipriešinimu.
Bendravimas su darbuotojais apie pokyčių priežastis ir jų pasekmes jiems per grupės susitikimus ir informacinius biuletenius. Užtikrinti, kad darbuotojai suprastų ateities viziją ir jų vaidmenį organizacijoje. Spręsti darbuotojų susirūpinimą ir baimes, siūlyti švietimą ir mokymą. Šį veiksmą papildykite sėkmingu darbuotojų įgyvendinimu.
Paklauskite ir vertinkite darbuotojų dalyvavimą sprendime, rengdami posėdžius dėl pokyčių, kad būtų lengviau atsakyti į klausimus. Įtraukti darbuotojus į darbo perprojektavimą per darbo rotaciją, plėtrą ir sodrinimą bei suteikti darbuotojams daugiau autonomijos savo darbe. Siūlo kokybiškas darbo gyvenimo priemones, kurios suteikia darbuotojams tinkamą ir sąžiningą kompensaciją, gebėjimą ugdyti save kaip asmenis, įsitraukimo jausmą ir galimybę tobulėti organizacijoje.
Labai svarbu komandų kūrimas; komandų naudojimas apibrėžiant pokyčių proceso tikslus ir įgyvendinimo strategijas užtikrina darbuotojų įdarbinimą. Komandų kūrimas taip pat skatina pasitikėjimą ir didina darbuotojų atvirumą, taip suteikdamas darbuotojams galimybę įvertinti ir įvertinti savo veiklą ir nustatyti reikalingas alternatyvias strategijas.
Darbo perprojektavimas, aiškus bendravimas ir tikslų nustatymas mažina su pokyčiais susijusį stresą. Galiausiai, sukurkite apklausos priemonę, skirtą pagerinti bendravimą ir pateikti atsiliepimus apie pokyčius. Ši grįžtamojo ryšio priemonė matuoja darbuotojų priėmimo ir įgyvendinimo pažangos lygį.
