Tikslų nustatymas ir jo įtaka darbuotojų elgesiui ir veiklai buvo plačiai ištirti ir aptarti. Sėkmingai įgyvendinant tikslų nustatymo strategijas darbuotojai bus labiau motyvuoti atlikti konkrečias užduotis, taip pat didesnę moralę ir efektyvesnę darbo vietą.
Istorija
Tikslų nustatymo teorija ir jos motyvacinis poveikis buvo plačiai ištirtas. Jau 1968 m. Edwin A. Locke paskelbė tyrimą šiuo klausimu: „Už užduoties motyvacijos ir paskatų teoriją. Agentūros teorija, nagrinėjanti tikslinių nustatymų įtaką žmogaus elgesiui. Dauguma šiuolaikinių tyrimų dėl tikslų nustatymo yra pagrįsti ankstesniais Locke ir Eisenhardt kūriniais.
Funkcija
Iš esmės tikslo nustatymo teorija grindžiama koncepcija, kad kai žmonės dirba link nustatyto tikslo, kartu su nustatytu terminu, jie bus labiau motyvuoti užbaigti užduotį. Žmonės, susiduriantys su atvira užduotimi, bus mažiau linkę dirbti link galutinio rezultato struktūriškai ir veiksmingai. Tikslo nustatymas suteikia darbuotojams didesnį atsakomybės jausmą ir pasiekimus, kai pasiekiami tikslai.
Teorijos
Moksliniai tyrimai, susiję su tikslo nustatymo sritimi, rodo penkias svarbias išvadas: 1) nustatant tikslus, pagerėja našumas. Daugiau nei 80 proc. Visų Locke ir Eisenhardt atliktų tyrimų rodo tiesioginį ryšį tarp tikslų nustatymo ir našumo padidėjimo. 2) Sunkių tikslų nustatymas lemia didesnį našumą nei lengviau nustatytų tikslų. 3) Tikslo nustatymo metodas - dalyvavimas ar priskyrimas - neturi įtakos veiklos rezultatams. Dalyvaujančių tikslų nustatymas reiškia, kad darbuotojai turi teisę į tikslą, o priskirtas tikslų nustatymas grindžiamas darbdavio sprendimu. 4) Švietimo lygis neturi įtakos tikslo nustatymo poveikiui veikimui. 5) Galiausiai, šie tyrimai parodė, kad teigiamas darbdavio atsiliepimas turi teigiamą įtaką veiklos rezultatams.
Ekspertų įžvalga
Atsižvelgiant į „Locke“ ir „Eisenhardt“ teorijas, sprendžiant tikslų nustatymą, vadovai taip pat turi atsižvelgti į elgesio poveikį, kurį individualiai veikia tikslų nustatymas. Reikia atsižvelgti į keturis pagrindinius elementus ir minėtą teoriją bei svarstymus. 1) Svarbiausia, kad tikslų nustatymo sistema turi būti atvira ir skaidri. Darbuotojai turėtų žinoti savo kolegų tikslus, kad kiti darbuotojai jaustųsi nepalankūs arba būtų elgiamasi neteisingai. 2) Tikslo nustatymas turėtų būti objektyvus. Darbuotojai turi sugebėti pasitikėti savo vadovais, kad jie objektyviai vertintų nustatytus tikslus. 3) Tikslai turėtų būti atviri koregavimui. Darbuotojai ir prižiūrėtojai visada turėtų turėti galimybę pritaikyti tikslus, kai dėl aplinkybių tikslas tampa nerealus. 4) Užduočių sistema, kuria grindžiama tikslo nustatymo sistema, turėtų būti apibūdinama tuo pačiu atvirumu, kaip pati tikslo nustatymo sistema.
Poveikis
Organizacijos ir darbuotojų atlygiai verčia vadovus įgyvendinti tikslo nustatymo struktūrą. Dirbdami su tikslo nustatymu, vadovai turi atidžiai peržiūrėti savo požiūrį į temą. Tikslų nustatymo struktūros, kurios nesilaiko pagrindinių gairių, sukels disfunkcinį elgesį. Darbuotojai jaučia, kad jie neturi realios įtakos procesui, arba jie jaučia, kad jų vadovai nėra objektyvūs. Jei vadovams pavyksta laikytis pagrindinių gairių ir palaikyti visus ryšius atvirus ir skaidrius, tik tuomet tikslų nustatymas bus naudingas darbuotojams ir organizacijai.
