Žmogiškųjų išteklių vadovai gali padidinti darbuotojų darbą naudodamiesi tikslo nustatymu. Tikslo nustatymas nustato aiškius darbuotojų ir įmonių tikslus. Tai gali lemti didesnį našumą individualiu ir įmonės lygmeniu. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai turėtų žinoti, kokių tikslų reikia nustatyti ir kaip juos pasirinkti, įvertinti ir keisti.
Tikslų tipai
Yra dviejų tipų žmogiškųjų išteklių tikslai, individualūs tikslai ir įmonės tikslai. Individualūs tikslai apima asmenines našumo priemones, pvz., Pardavimus arba individualiai sukurtas pajamas, ir asmeninius tobulėjimo tikslus, pvz., Didesnį išsilavinimą ar sertifikavimą. Įmonės tikslai yra žmogiškųjų išteklių tikslai visai bendrovei, pavyzdžiui, sumažėjusi darbuotojų apyvarta ir padidėjęs pelnas vienam darbuotojui. Tiek individualūs, tiek įmonės tikslai yra svarbūs įmonės žmogiškųjų išteklių sėkmei.
Tikslų pasirinkimas
HR tikslai turėtų būti atrenkami pagal SMART sistemą, kurioje teigiama, kad žmogiškųjų išteklių tikslai turėtų būti konkretūs, išmatuojami, pasiekiami, aktualūs ir laiku. SMART tikslo žmogui pavyzdys būtų padidinti pardavimus vienam asmeniui vidaus pardavimų padalinyje nuo 10 000 JAV dolerių per mėnesį iki 12 000 JAV dolerių per mėnesį per ateinančius metus.
Tikslų matavimas
Norint sužinoti, ar žmogiškųjų išteklių tikslai buvo sėkmingi, svarbu juos įvertinti. Paprastas žmogiškųjų išteklių vadybininkų būdas tai padaryti yra spragų analizė. Atliekant spragų analizę atsižvelgiama į pageidaujamą tikslą ir įvertinami būtini patobulinimai. Prieš įgyvendindami tikslus valdytojai turėtų atlikti spragų analizę ir reguliariai ją atlikti, kad įsitikintų, ar tikslas buvo pasiektas.
Tikslų keitimas
Vadovams svarbu stebėti savo tikslus ir, jei reikia, atlikti pakeitimus. Jei tikslas nėra sėkmingas, vadybininkas turi apsvarstyti, kodėl ir tada nuspręsti, ar įmanoma pasiekti tikslą, ar jis turėtų būti pakeistas. Vadybininkai taip pat turi žinoti išorines jėgas, pvz., Darbo rinkos pokyčius, dėl kurių gali reikėti keisti žmogiškųjų išteklių tikslus.
