Veiklos vertinime, kuris taip pat žinomas kaip vertinimai ar apžvalgos, vadovas vertina darbuotojo darbą darbe, paprastai kokybės ir kiekio požiūriu. Veiklos vertinimas suteikia darbuotojui grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jis dirba, ir padeda vadovui priimti sprendimus dėl mokymo, skatinimo, atlyginimų didinimo ar drausminių veiksmų. Sukurti strategiją, pagal kurią nustatomi ir matuojami rodikliai, tiksliai nustatantys, kaip gerai dirba darbuotojas, leidžia vadovui priimti gerus sprendimus savo darbuotojui ir visai organizacijai, vadovaujantis „Equal Employment Opportunity“ reikalavimais.
Nustatykite metrikas (kiekybinius matavimus), kuriuos galima pranešti šiandien, bet kurie taip pat turi įtakos būsimai sėkmei. Idealiu atveju, vertinant metriką veiklos vertinimo metu, darbuotojas planuoja savo karjerą. Pavyzdžiui, įmonių instruktoriai gali būti vertinami pagal jų mokymų dalyvių pateiktus pasitenkinimo reitingus. Praeities sėkmė paprastai rodo būsimus aukštus rezultatus.
Skatinti rizikuoti. Jei darbuotojai bus apdovanoti tik už tai, ką jie gali garantuoti, jie gali išvengti rizikingų, bet naujoviškų projektų, kurie ilgainiui gali turėti neigiamą poveikį bendrovei.
Nustatykite metrikas, kurias darbuotojas gali paveikti šiandien. Šie rodikliai turėtų būti lengvai stebimi ir valdomi. Metrikų sunku stebėti ar vertinti riboja vadovo gebėjimą padėti darbuotojui pagerinti. Pavyzdžiui, užuot vertindami vadovus apie tai, kaip patenkinti jų darbuotojai, atlikite apklausą, kad nustatytumėte, kiek projektų darbuotojai galėjo užpildyti savo vadovo paramą ir nurodymus.
Suderinkite metrikas su įmonės tikslais. Veiksmai ir sprendimai, priimti remiantis metrika, leidžia darbuotojams pasiekti sėkmės sau ir įmonei (rinkos dalies, pelno ir išlaidų ribojimo požiūriu).
Pranešti apie metriką naudodami bendrą korporacinę sistemą, kad būtų vienas duomenų šaltinis, kurio negali ginčyti skirtingi skyriai.
Surinkite metrikas į mėnesines departamentų rezultatų suvestines, kad praneštumėte apie pagrindinius veiklos rodiklius. Tada metinio veiklos vertinimo metu informacija yra lengvai prieinama. Pavyzdžiui, žmogiškųjų išteklių departamento rezultatų suvestinė gali apimti tokius elementus kaip „išlaidos už nuomą,„ apyvartos rodiklį “,„ apyvartos kainą “ir„ užimtumo trukmę “, kad būtų galima apskaičiuoti darbuotojų apyvartą. su samdomais žmonėmis gali būti konsultuojamasi ir patariama, kaip pagerinti jų veiklą ar drausmingumą, jei per nustatytą laiką neįvyksta patobulinimų.
