Žmogiškųjų išteklių valdymas yra esminė - ne, kritinė - organizacijos funkcija. Bet kuriam gyvybingam verslui reikia žmogiškųjų išteklių arba žmonių, kad būtų galima pereiti į organizacinę misiją, vertybes ir principus. Ir atlikite darbą. Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas leidžia suderinti žmogiškųjų išteklių skyrių ar žmogiškųjų išteklių funkciją ir jūsų įmonės verslo tikslus.
Kas yra žmogiškųjų išteklių strategija?
Žmogiškųjų išteklių strategija skiriasi nuo tradicinių žmogiškųjų išteklių keliais svarbiais aspektais. Žmogiškųjų išteklių strategija yra ilgalaikė ir orientuota į darbo jėgos planavimą ir darbo jėgos plėtrą iš perspektyvos perspektyvos. Tradiciniai žmogiškieji ištekliai arba personalas, kaip anksčiau buvo vadinami, daugiau dėmesio skiria žmogiškųjų išteklių sandoriui, pavyzdžiui, peržiūrint paraiškas, išlaikant visos darbo dienos ekvivalentų (visą darbo dieną ekvivalentų) surašymą ir pasirašant darbuotojus draudimo išmokoms. Kita vertus, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas orientuotas į darbuotojų kvalifikacijos suderinimą su organizacijos darbo jėgos poreikiais. Šis žmogiškųjų išteklių valdymas užtikrina darbuotojų mokymą ir tobulinimą, kad būtų galima pasiruošti darbuotojų augimui, taip pat darbuotojų profesiniam augimui. Veiksmingas požiūris į strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą yra žmogiškųjų išteklių vadovų dalyvavimas aukšto lygio ar vadovų diskusijose apie įmonės strateginę kryptį ir kaip užtikrinti, kad darbo jėga atitiktų įmonės poreikius. Žmogiškųjų išteklių strategija yra labai svarbi tiek privačiame, tiek viešajame sektoriuje. Konkretūs darbdavių poreikiai sektoriuose gali skirtis; tačiau strateginės vizijos, kurioje kalbama apie žmogiškuosius išteklius, poreikis yra visuotinis.
Kai kurios veiklos sritys, kurios patenka į žmogiškųjų išteklių strategijos taikymo sritį, yra įgyti vietą prie vykdomojo stalo, kad žmogiškieji ištekliai neveiktų kaip silosas. Dalyvavimas vykdomojo lygio diskusijose ir sprendimuose užtikrina, kad organizacijos žmogiškųjų išteklių funkcija yra neatsiejama organizacijos dalis. Dar vienas žmogiškųjų išteklių strategijos uždavinys - gauti departamentų vadovų ir vadovų atsiliepimus. Jei jūsų strategija turi įtakos organizacijai, tai turėtų apimti konkrečius departamento duomenis.
Žmogiškųjų išteklių strategijų tipai
Žmogiškųjų išteklių departamentas paprastai turi keletą funkcinių sričių. Jie apima įdarbinimą ir talentą; darbuotojų santykiai ir darbo santykiai; kompensacijos ir išmokos; darbo vietos sauga; darbuotojų mokymas ir tobulinimas. Nors šios funkcinės sritys gali veikti atskirai, jos yra tarpusavyje susijusios, todėl jūs negalite turėti įdarbinimo ir talentų įsigijimo be kompensacijos išmokų. Jūs taip pat turite turėti darbuotojų mokymą ir tobulinimą, jei strategiškai galvojate apie žmogiškuosius išteklius. Darbuotojų santykiai yra būtini norint išlaikyti teigiamus darbo santykius tarp darbo jėgos, tačiau darbo santykiai gali būti reikalingi tik tuo atveju, jei jūsų darbo jėga yra susivienijusi arba gresia tapti sąjunga. Darbdaviai privalo užtikrinti saugią darbo aplinką darbuotojams, todėl darbų sauga yra dar viena reikalinga funkcinė sritis.
Nors tai nėra ideali situacija, vienoje funkcinėje srityje galima įsitraukti į žmogiškųjų išteklių strategiją ir leisti strategijai paimti kitą degiklį kitoje funkcinėje srityje. Tačiau apskritai žmogiškųjų išteklių strategijoje turėtų būti laikomasi holistinio požiūrio. Žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovas ar direktorius turėtų būti vykdomosios komandos narys, jei įmonės žmogiškųjų išteklių požiūris iš tiesų yra strateginis. Žmogiškųjų išteklių strategijų tipai gali skirtis priklausomai nuo funkcinės srities.
Žmogiškųjų išteklių strategijos pavyzdžiai
Priimant strateginį požiūrį į įdarbinimą ir atranką - talentų įsigijimą - gali būti analizuojama dabartinė kvalifikuotų pareiškėjų darbo rinkos galimybė ir palyginama su dabartiniais ir būsimais organizacijos poreikiais. Atsižvelgiant į ilgalaikę perspektyvą, įdarbinimo strategija gali apimti santykių su vietinių kolegijų ir universitetų ugdymą, siekiant užtikrinti, kad jie žinotų jūsų įmonės darbo jėgos reikalavimus, kai studentai baigia studijas.
Pavyzdžiui, pasakykite, kad jūsų įmonė teikia kvalifikuotą slaugą. Darbo statistikos biuro prognozė, kad 2016–2020 m. Laikotarpiu registruotoje slaugytojo profesinėje kategorijoje augs 15 proc., Reiškia, kad slaugos trūkumas bus blogiausias nuo 1960 m. Strateginiu požiūriu jūsų organizacija gerai bendradarbiautų su kolegijomis ir universitetais, kad nustatytų prioritetinius kandidatus į jūsų įmonę. Be to, jūsų vidaus mokymo ir plėtros pastangos galėtų parengti dabartinius darbuotojus vadovaujančioms pareigoms, pavyzdžiui, slaugytojams, kurie pereina į vadovaujančias pareigas, ir slaugytojams, kurie vadovauja naujiems darbuotojams.
Kitas žmogiškųjų išteklių strategijos pavyzdys gali apimti jūsų darbuotojų santykius arba darbo santykių funkcines sritis. Darbuotojų santykiai yra atsakingi už teigiamų santykių su dabartiniais darbuotojais gerinimą ir palaikymą, o darbo santykiai yra atsakingi už profesinių sąjungų sutarties (kolektyvinės sutarties) administravimą darbuotojams, kurie yra profesinių sąjungų nariai. Strateginiai žmogiškieji ištekliai, susiję su darbuotojų santykiais, galėtų apimti seminarų apie darbo jėgos įvairovę teikimą, vadovų mokymą dėl atitikties užtikrinimo priemonių (vienodas užimtumas) ir užtikrinimą, kad turite veiksmingą teigiamą veiksmų programą.Tai būtų ypač svarbu, jei esate vyriausybės rangovas, turintis atskaitomybės reikalavimus, susijusius su nuomos praktika ir informavimo metodais, kurie užtikrina įvairią darbo jėgą.
Darbo organizacijoms reikalinga aktyvi strategija, jei jūsų organizacija bando organizuoti sąjungą. Galite sukurti mokymo programą, skirtą jūsų vadovams, kad sužinotumėte, kaip atpažinti profesinių sąjungų organizavimo pastangas ir pasirengti jiems organizuoti kampanijas. Be to, jie pasirengtų visiškam nacionalinės darbo santykių įstatymo laikymuisi, jei jie galiausiai taptų profesinės sąjungos prižiūrėtojais darbo aplinkoje.
Jūsų kompensavimo ir išmokų programos yra labai svarbios žmogiškųjų išteklių strategijai. Kartą per metus turėsite atlikti daugiau nei peržiūrėti kompensavimo planą. Išankstinio mąstymo principai, susiję su darbo užmokesčiu ir išmokomis, apima tokius veiksnius kaip darbo rinkos prieinamumas, konkurentų darbo užmokesčio praktika, paslaugų ir produktų vertė ir jūsų darbo jėgos kvalifikacija. Idealiu atveju jūsų kompensavimo ir išmokų planas turėtų būti suderintas su jūsų darbuotojų mokymo ir plėtros pastangomis. Teikiant darbuotojams mokymosi ir plėtros galimybes, siekiant pagerinti jų įgūdžius, turėtų būti suteikta apčiuopiama nauda. Būtent čia yra ypač naudinga strateginė kompensacijos ir išmokų personalo nario ar vadovo vizija.
Žmogiškųjų išteklių strategija, susijusi su darbuotojų mokymu ir plėtra, yra ne protas. Siekiant išlaikyti konkurencinį pranašumą, jūsų organizacija negali sau leisti tiesiog pritraukti geriausius ir ryškiausius pareiškėjus ir nustatyti kvalifikuotus kandidatus. Pagrindinis jūsų konkurencinio pranašumo išlaikymas jūsų pramonėje yra dabartinės darbo jėgos paruošimas pramonės pokyčiams, skatinimui ir judumui. Profesinis tobulėjimas yra būtinas net tiems, kurie nesiliauja su įmone. Mokymo ir vystymosi strategijos įgyvendinimui reikia milžiniško laiko, energijos ir pinigų. Tikėtina, kad jūsų strategijoje bus įtvirtintas įtikinamas pasiūlymas, kuris savo poreikiams vertina jūsų vadovų komandą ir išnagrinėja investicijų grąžą. Be to, paveldėjimo planavimas turėtų būti strategiškai pagrįstas, kad būtų galima nustatyti didelį potencialą turinčius ir talentingus darbuotojus, su kuriais jūs gausite tokias veiklas, kaip darbo šešėlis, mentorystė ir darbo rotacija.
Kodėl jums reikia žmogiškųjų išteklių strategijos
Jei ketinate likti versle, žmogiškųjų išteklių strategija yra labai svarbi jūsų verslui išlikti. Įmonės, kurios daugiausia dėmesio skiria žmogiškųjų išteklių sandoriniam pobūdžiui, pavyzdžiui, darbo užmokesčio skaičiavimui, apskaitos tvarkymui ir ligos atostogų politikos administravimui, gali pasireikšti, kad galėtų pasirengti būsimam augimui. Jums reikia žmogiškųjų išteklių strategijos, kad išliktumėte lygiavertė jūsų konkurentams ir galiausiai viršytumėte tų konkurentų galimybes, jei norite tapti geriausiais klasės versle ar rinkoje. Kadangi žmogiškųjų išteklių strategijoje pagrindinis dėmesys skiriamas individualiam ir organizaciniam augimui, jums taip pat reikia strateginio plano, kaip išlaikyti pasitenkinimą darbu ir įsitraukti į visą jūsų darbo jėgą.
Žmogiškųjų išteklių strategija sprendžia sistemines problemas, kurios yra neišvengiamos bet kurioje organizacijoje aktyviai. Pavyzdžiui, jei jūsų organizacija yra į komandą orientuota darbo aplinka, tam tikru momentu atsiras konfliktas. Nesvarbu, ar konfliktas yra tarp darbuotojų, ar tarp vadovų ir darbuotojų, žmogiškųjų išteklių departamentas privalo sukurti aplinką, kurioje prižiūrėtojai galėtų išspręsti tarpžinybinį konfliktą, kad jis neturėtų įtakos kitiems padaliniams ar visai organizacijai.
Žmogiškųjų išteklių strategija taip pat yra svarbi, jei esate pramonėje, kurioje vyksta spartūs ir nuolatiniai pokyčiai, pavyzdžiui, technologijų pramonė. Jūsų įmonei praktiškai neįmanoma išgyventi pramonėje, kurioje pokyčiai yra pastovūs. Graikų filosofas Heraclitus prieš tūkstančius metų sakė, kad vienintelis gyvenime nuolatinis dalykas yra pasikeitimas, ir, žinoma, jis nesirėmė technologijų pramone.
Jūsų įmonės reputacija atitinka jūsų žmogiškųjų išteklių strategiją. Darbo ieškančiųjų bendruomenė yra palyginti maža. Jei jūsų įmonė yra žinoma dėl savo aktyvios pozicijos darbuotojų asmeniniame ir profesiniame tobulėjime, ji gali skatinti aukštą savo dabartinės darbo jėgos moralę. Jūsų ateities mąstymo strategija ir veiksmai taip pat padidins jūsų reputaciją darbo ieškančioje bendruomenėje. Inc žurnalas reguliariai apibūdina „50 geriausių darbdavių“, o daugelis jų pasirinktų kompanijų džiaugiasi savo strategine vizija, taip pat jų pastangomis savo darbuotojams suteikti jiems reikalingas priemones, kad jos būtų sėkmingos.
Jūsų žvaigždžių verslo reputacija taip pat bus didelė nauda klientų įsigijimui ir dabartinių klientų pasitenkinimui. Nesvarbu, ar jūs vis dar kuriate savo klientų bazę, ar turite daug klientų, efektyvi ir gerai apgalvota žmogiškųjų išteklių strategija yra labai svarbi klientų aptarnavimo pagalba. Investicijų grąža, skirta jūsų žmogiškųjų išteklių strateginėms pastangoms, yra geresnis darbuotojų dalyvavimo balas, taip pat nuolatinis aukštas klientų pasitenkinimas ir teigiami atsiliepimai.
Kaip pagerinti savo žmogiškųjų išteklių strategiją
Pagrindinis žmogiškųjų išteklių strategijos gerinimo veiksnys yra būti aktyvus, ne reaguojantis. Ir kurdami savo žmogiškųjų išteklių strategiją, dokumentuokite ją. Bet neleiskite, kad šis strateginis planas tiesiog sėdėtų ant lentynos. Įtraukti savo personalo darbuotojus į strategijos kūrimą. Tiek žmogiškųjų išteklių valdymas, tiek personalo nariai turėtų dalyvauti diskusijose apie strateginius žingsnius, nes visi departamento nariai turės vertingą indėlį. Nors žmogiškųjų išteklių vadybininkas ar režisierius bus aukšto lygio diskusijose su vadovų vadovu, ji turėtų pristatyti visų darbuotojų idėjas. Vadybininkas taip pat turėtų suteikti kreditą, kai reikia mokėti kreditą, ypač jei žmogiškųjų išteklių personalas prisideda prie įmonės pranašumų.
Kitas būdas pagerinti žmogiškųjų išteklių strategiją - įdarbinti žmogiškųjų išteklių specialistus, kurie yra į ateitį orientuoti specialistai. Žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojų įdarbinimo ir atrankos proceso metu paklausti interviu klausimų, kurie atskleidžia, kas, jų manymu, yra žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslai. Techninės žinios ir gebėjimai, pvz., Darbo teisės ir kompensavimo planų supratimas, yra puiki kvalifikacija, tačiau, jei kuriate pasaulinio lygio žmogiškųjų išteklių komandą, jums reikės specialistų, kurie laiko strategiją kaip priemonę įrodyti savo įsipareigojimą ir gebėjimą vykdyti organizacinę misiją.
Strateginė žmogiškųjų išteklių valdymo sėkmė
2018 m. Sausio mėn. Įsidarbinimo dienoraštyje „Engead“, „The Achievers Employee Engagement Platform“ svetainėje, Jessica Thiefels aprašo penkis strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo sėkmės ramsčius. Atitiktis yra pirmasis sėkmės matas. Visų pirma žmogiškųjų išteklių valdymas turi sutelkti dėmesį į rizikos mažinimą ir atitiktį federaliniams įstatymams ir taisyklėms, taikomoms valstybės ir vietos taisyklėms. Sąžiningos įdarbinimo praktikos ir įstatymų, susijusių su įsidarbinimo tinkamumu, pavyzdžiui, 1-9 formos, laikymasis yra labai svarbūs jūsų sėkmei valdant įmonės žmogiškuosius išteklius.
Darbuotojų dalyvavimas yra dar vienas sėkmės ramstis, pasak Thiefels. Programos, kurios atpažįsta darbuotojų darbą ir pasiekimus, yra labai geros pasitenkinimo darbu, motyvacijos, darbuotojų įtraukimo ir našumo gerinimo link.
Kartu su darbuotojų pripažinimu, profesinis tobulėjimas yra dar vienas sėkmingo žmogiškųjų išteklių strateginio valdymo matavimas. Karjeros mobilumas - nesvarbu, ar tai yra skatinimas, ar šoninis judėjimas į skirtingas pareigas, suteikia darbuotojams galimybę mokytis naujų įgūdžių ir ištirti interesus, kurie atitinka jų karjeros tikslus.
Karjeros tobulinimas savo darbuotojams taip pat yra puikus būdas valdyti savo išteklius organizuojant talentus organizacijoje. Galiausiai, sėkminga žmogiškųjų išteklių strategija gali pagerinti jūsų verslo reputaciją visoje darbo ieškančiųjų bendruomenėje ir viduje tarp jūsų dabartinės darbo jėgos.
