Žmogiškųjų išteklių valdytojai, arba žmogiškųjų išteklių vadovai, naudoja vidaus kontrolę, siekdami užtikrinti, kad darbuotojai įgyvendintų tikslus ir laikytųsi bendrovės taisyklių. Kai darbuotojas nesilaiko taisyklių arba nesilaiko tikslų, žmogiškųjų išteklių vadovai vadovaujasi drausmės kontrole, kad sankcionuotų pažeidėjantį darbuotoją. Tai skatina darbuotoją laikytis taisyklių ir dirbti sunkiau, taip pat parodo pasekmes visai darbo jėgai. Kontrolės pabaigoje yra drausmės pastangos, pavyzdžiui, sustabdymas ir nutraukimas.
Kontrolės modelis
Organizacija turi apibūdinti, ko tikimasi iš darbuotojų bendrovės politikos ir vadovų. Vyriausiasis įgaliotinis taip pat turi aiškiai nurodyti, kas atsitinka asmenims, kurie nesilaiko tikslų ar nesilaiko taisyklių. Daugeliu atvejų skirtingų tipų kontrolė atitinka įvairius pažeidimus. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai turi ištirti bet kokią politiką pažeidžiančių darbuotojų ataskaitas. Tyrimas gali apimti pokalbius su pažeidėjančiu darbuotoju, jo vadovu ir kolegomis. Perėjimas prie valdymo kontrolės prie disciplinos turėtų rodyti tinkamą procesą dėl teisinių ir etinių priežasčių, ir todėl, kad nepagrįsta drausmė sumažina visų darbuotojų moralę.
Kontrolės klausimai
Vadybininkai ir prižiūrėtojai naudoja oficialią įmonės politiką, projektų planus ir precedentus kaip kontrolės priemonių standartą. Kai kuriose situacijose reikalinga lankstesnė kontrolė, o kitiems reikalingi griežti su HR susiję apribojimai. Žmogiškųjų išteklių valdymo problemos apima darbuotojų dalyvavimą, nesąžiningumą, darbo rezultatus ir elgesio su darbu problemas. Svarbiausias organizaciniams tikslams yra kontrolė, susijusi su darbo rezultatais, pavyzdžiui, darbų užbaigimu, kokybiško darbo kūrimu ir nustatytų veiklos standartų laikymusi. Kita vertus, drausmės kontrolė yra atlygis ir premijos už tinkamą ar išskirtinį darbo atlikimą. Idealiu atveju, HR seka abu veiklos tipus.
Organizacinės taisyklės
Bendrovės taisyklės yra žmogiškųjų išteklių valdymo kontrolės pagrindas. Organizacijos turi užtikrinti, kad visi darbuotojai žinotų savo departamentus ir pareigas reglamentuojančias taisykles. Žmogiškųjų išteklių vadovai turėtų peržiūrėti taisykles kartą ar du kartus per metus, atnaujindami tinkamumo taisykles ir informuodami visus darbuotojus apie taisyklių pakeitimus. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai gali tikėtis darbuotojų pasipriešinimo bet kokioms, regis, netinkamoms taisyklėms, todėl darbuotojams reikia paaiškinti daug taisyklių.
Kontrolė ir drausmė
HR valdymo disciplinos dalis turėtų slopinti pažeidimus ir sustiprinti pageidaujamą elgesį. Kai kuriais atvejais drausmė yra atimama iš atlygio, o kitomis aplinkybėmis tai reiškia, kad darbuotojui bus skiriama bauda, sumažinant atlyginimą, sustabdant jį arba nutraukiant jį. Žmogiškųjų išteklių vadybininkai, naudodami progresyvią kontrolę, kaip gaires naudoja skirtingus efektyvumo taškus ir stengiasi motyvuoti darbuotojus dirbti kitame lygyje. Paslenkus praeities lygiui, reikia didesnės motyvacijos. Per daug lygių šliuzai rodo drausmės poreikį.
