Daugelis darbuotojų palankiai vertina tai, kad jie gauna piniginį atlygį, o darbdaviai, įgyvendinantys darbuotojų atlygio programas, paprastai tai daro kaip vertingą savo vertingiausių išteklių - žmogiškojo kapitalo - išraišką. Darbuotojų atlygio programos taip pat yra nepalankios, tačiau programų pašalinimas nėra sprendimas. Atidžiai planuojant ir įgyvendinant atlygį, programos netrukus tampa darbo konflikto šaltiniu, o ne gerai nusipelnusiu darbuotojų pripažinimu.
Darbuotojų nuomonė ir viešosios nuomonės
Vienas iš didžiausių trūkumų, susijusių su darbuotojų atlyginimų programa, yra tai, kaip darbuotojai suvokia tam tikrą atlygį - ir, jei tai yra labai kompensuoti vadovai, kaip visuomenė juos suvokia. Daugelis žmonių išreiškė pasipiktinimą dėl įmonių gobšumo, kai „American International Group Inc.“ vadovai, gavę vyriausybės pagalbą, 2010 m. Gavo beveik 100 mln. Darbuotojų atlygio programos, kurios gauna didžiausią patikrinimą, paprastai yra organizacijose, kurios, kaip tikėtina, taip pat suteikia auksinius parašiutus. Didelio nedarbo laikotarpiu viešai kritikuojama darbuotojų atlyginimų programa vadovams.
Netinkamas darbuotojų atlygis
Remiantis jūsų darbo jėgos dydžiu, organizacijos kompensavimo struktūra ir pramone, kai kurios darbuotojų atlygio programos gali būti nepagrįstos. Daugelis darbdavių sezoninius apdovanojimus, pvz., Vietinių parduotuvių 25 dolerių dovanų korteles, skiria visai darbo jėgai ir apdovanoja viršutinio lygio darbuotojus, turinčius didelių premijų tūkstančiais dolerių. Ši darbuotojų atlyginimų programa skatina elitizmą ir suskaldytą darbo jėgą. Paprasčiausiai todėl, kad darbuotojas yra gamybos grupės dalis, todėl minimalus darbo užmokestis yra dvigubas, o tai reiškia, kad ji neturi teisės į tą pačią didelę premijos sumą kaip departamento direktorius. Organizacinei sėkmei reikia visų darbuotojų įnašų. Kitas darbuotojų atlyginimų programų trūkumas yra tai, kad jie negali įrodyti įmonės įsipareigojimo užtikrinti darbo vietos teisingumą.
Darbuotojų teisės
Organizacijos, įgyvendinančios atlygio programas, kurios kasmet didina darbuotojų riziką, manydamos, kad turi teisę į vis didėjančias premijas ir atlyginimus už tiesiog darbą. Žmogiškųjų išteklių geriausia praktika darbuotojų atlygio apibrėžimas yra glaudžiau suderintas su atlygį gaunančiais darbuotojais, kurie labai prisideda prie organizacijos sėkmės. Kai darbuotojai nuosekliai tenkina veiklos lūkesčius, nesiimdami papildomo žingsnio arba parodydami įsipareigojimą, lojalumą ir motyvaciją, jie ne visada nusipelno atlygio. Neoficialus pripažinimas, pvz., Vykdomosios valdžios rašytinis dėkingi užrašai, dažnai gali būti veiksmingesnis už piniginį atlygį. Jis taip pat turi potencialą sumažinti ir galiausiai panaikinti darbuotojų jausmą.
Darbuotojų atlygio motyvacija
Darbuotojų atlyginimų programos kūrimas, siekiant pagerinti darbuotojų išlaikymą, gali būti problemiškas, ypač todėl, kad daugelis darbuotojų nurodo neveiksmingą vadovavimą kaip priežastį atsistatydinti. Darbuotojų atlygio programa, kuria siekiama motyvuoti darbuotojus ir mažinti apyvartą, gali būti brangi ir priešinga. Darbuotojai, kurie yra atleisti arba turi mažą moralę, labiau linkę rinktis patenkinamus darbo santykius ir iššūkį užduotims, susijusioms su pinigais. Darbuotojų apdovanojimų programa, kuri galiausiai kyla darbuotojams kyla pavojus, nepavyks, ir bendrovė turės labai mažai parodyti savo pastangoms, išskyrus įrodymus, kad žmogiškųjų išteklių lėšos yra prastai panaudotos.
