Galia yra gebėjimas kontroliuoti asmenį ar grupę. Kiekvienas žmogus turi galią, tačiau žmonės skiriasi savo galia ir kaip jie naudoja savo galią. Darbo vietoje yra septynios bendros galios formos: prievarta, ryšys, atlygis, teisėtas, referentas, informacija ir ekspertas.
Priverstinė galia
Asmuo, galintis nubausti kitus už nesilaikymą, turi prievartinę galią. Priverstinė galia yra veiksmingiausia, kai tam tikrais atvejais ji naudojama taupiai ir strategiškai, pvz., Darbuotojo seksualinio priekabiavimo darbuotojui nutraukimo grėsmė. Kai priverstinė galia yra naudojama reguliariai, gali atsirasti baimė ir disfunkcija. Kadangi prievartinė galia priklauso nuo kažko neigiamo pavojaus, o darbuotojo padėtis organizacijoje išryškėja, nuosekliai priverstinai dirbantys darbuotojai dažnai pasitraukia iš savo vadovų pasitenkinimo darbu ir motyvacijos. Darbuotojai, baiminantys bausmę, gali atsisakyti dirbti sutartyje nenurodytomis pareigomis, dažnai pasipriešina bendradarbiavimui arba siūlo savo nuomonę ir linkę vengti jų vadovo.
Ryšio galia
Ryšio galia yra įgyta žinant ir klausant įtakingų žmonių ar tokių, kaip kiti, suvokimą. Jei kiti tiki, kad žmogus yra draugiškas su valdžiais, jie gali būti labiau linkę daryti tai, ką tas asmuo prašo, arba pabandykite prašyti šio asmens. Ryšių didinimas ir politinio tinklo įvaldymas lemia didesnį prijungimo galios potencialą. Asmuo, turintis prijungimo jėgą, nebūtinai yra gerbiamas kitų organizacijos narių viduje, o tai yra kanalas, naudojamas norint įgyti pagarbą tiems, kurie yra teisėtai institucijoje.
Atlygis
Apdovanojimo galia gaunama iš gebėjimo suteikti atlygį kitiems darbuotojams. Apdovanojimai ne visada yra piniginiai, pavyzdžiui, geresnės darbo valandos ir pagirti žodžiai. Kai apdovanojimai suteikiami strategiškai, jie gali būti stiprūs motyvatoriai. Tačiau, kai atlygis skiriamas pernelyg dažnai arba atsitiktinai, jie gali turėti neigiamą poveikį, kad darbuotojai gali pradėti labiau susitelkti į atlygį, o ne atlikti atliktus darbus.
Teisėta galia
Teisėtos galios atsiranda tada, kai darbuotojai mano, kad asmuo gali duoti pavedimus, remdamasis jo padėtimi organizacijoje, pavyzdžiui, kai vadybininkas nurodo darbuotojams atlikti užduotį ir jie laikosi, nes pavedimai buvo gauti iš jų viršininko. Galia, pagrįsta pozicija, ne visada yra veiksminga, nes ji grindžiama pavadinimu, o ne pagarba. Galų gale gali atsirasti bendradarbiavimo trūkumas.
Referencinė galia
Žmonės, kuriems patinka, gerbiami ir kuriuos kiti darbuotojai nori sekti, turi referencinę galią. Stebėtojai, kurie vadovauja pavyzdžiu, elgiasi su darbuotojais, siekia bendradarbiauti ir įgyja savo darbuotojų pasitikėjimą, turi referencinę galią. Tokia galia dažnai užima daug laiko ir gali būti ne veiksminga galios priemonė organizacijose, turinčiose daugybę trumpalaikių darbuotojų, arba didelė apyvartos norma.
Informacinė galia
Žmonės, turintys prieigą prie vertingos informacijos, turi informacinę galią. Po mokyklų programų, pavyzdžiui, instruktoriai, dirbantys su jaunimu, supranta mokinius ir labiau pažįsta savo šeimas nei direktorius, kuris kasdien nedirba tiesiogiai su jaunimu ir šeimomis. Šiuo atveju direktoriui reikia informacijos apie studentų ir jų šeimų darbuotojus. Šie darbuotojai turi informacinę galią. Ši galia gali būti greita, nes, kai reikiama informacija yra dalijamasi, asmens galia išnyksta.
Ekspertų galia
Kuo didesnė asmens žinios ar specializuotas įgūdžių rinkinys, tuo didesnė jos potencialas ekspertams. Žmonės įgyja galią, remdamiesi tuo, kad suvokia, jog jie geriau žino apie šią užduotį, nei kiti darbuotojai. Daugeliu atvejų darbuotojai, turintys ekspertų galią, yra kiti. Technologijos ekspertai paprastai yra tokioje situacijoje. Pavyzdžiui, jei generalinio direktoriaus kompiuteris neveikia tinkamai, generalinis direktorius tikriausiai išklausys, ką kompiuterio remonto asmuo rekomenduoja, kad išspręstų problemą. Kadangi informacija dalijamasi ir daugiau darbuotojų gauna tas pačias žinias ar įgūdžius, ekspertų galia laikui bėgant mažėja.
