Daugeliui organizacijų įdarbinimo ir atrankos procesas susideda iš kelių etapų. Už preliminarius ir tarpinius etapus atsakingas įdarbinimo specialistas arba įdarbintojas, o skyriaus vadovai, vadovų ir kitų žmogiškųjų išteklių darbuotojai - tarpiniai ir baigiami proceso etapai.
Paraiškų teikėjai
Užimtumo specialistai ir įdarbinimo specialistai naudoja įvairius metodus kandidatų įteikimui. Paraiškų teikėjai nurodo pradinį įdarbinimo proceso etapą, kuriame darbdavys aktyviai ieško kvalifikuotų kandidatų. Tiekimą galima atlikti pasitelkiant šaltuosius skambučius tam tikrose srityse, norėdami paklausti, ar jie ar jų kolegos domisi karjeros galimybėmis su kita įmone, ar tai gali būti padaryta per tradicines reklamos priemones. Viena socialinio tinklo svetainė, „LinkedIn“, leidžia lengviau apsirūpinti kandidatais, leidžiant specialistams nurodyti, ar jie ieško karjeros galimybių. Tech-savvy darbdaviai naudoja socialinių tinklų svetaines, įdarbindami skelbimų lentas ir darbo skelbimo svetaines į šaltinių kandidatus. Žodis iš lūpų yra kitas, kartais veiksmingesnis, kandidatų rinkimo būdas. Įdarbintojai ir įdarbinimo specialistai, paskelbę žodį, kad jie ieško žmonių, kad užpildytų laisvas darbo vietas, dažnai užtvindomi su pareiškėjų užklausomis.
Atrankos pareiškėjai
Atrankos procesas gali būti sunkus, kai stambių organizacijų įdarbintojai turi surūšiuoti tūkstančius atnaujinimų, paraiškų ir interesų. Yra dvi priežastys, kodėl darbdaviai pabrėžia, kad paraiškų teikimo procese svarbios šios kryptys: ji supaprastina pirminius atrankos etapus įdarbinimo procese. Jis taip pat parodo pareiškėjo gebėjimą sekti kryptis, kurios yra svarbios verbuotojų, ieškančių kvalifikuotų kandidatų, bruožai. Organizacijos, kurios naudojasi pareiškėjo sekimo sistemomis, gali atlikti išankstinį patikrinimą su pelės paspaudimu, naudodami raktinį žodį ieškodami atnaujinimų, kurie rodo patirtį tam tikrose srityse. Pavyzdžiui, išankstinis žmogiškųjų išteklių kandidatų patikrinimas, turintis patirties, padedantis pateikti pareiškimus dėl darbuotojų skundų, apimtų tokias raktines frazes kaip „darbuotojų santykiai“, „pozicijos pareiškimai“ ir „darbuotojų skundai“.
Interviu
Darbo ieškantiems asmenims, įdarbintojams ir vadovų samdymui dažnai mėgstamiausių darbų sąraše interviu dažnai būna labai mažas. Interviuojantys ir apklausos dalyviai kreipiasi į akis į akį susitikimus su nedideliu, jei yra, pasirengimu, nors yra daug internetinių ir spausdintų išteklių, kurie gali padėti sumažinti nepatogumą ir netikrumą. Du pagrindiniai interviu klausimų tipai yra elgesio ir situaciniai. Elgesio interviu klausimai paprastai siekia atsakymų iš kandidatų į vadovų pareigas ir apie tai, kaip jie tvarko darbuotojo ir darbo vietos klausimus. Situaciniai interviu klausimai rodo kandidato funkcinę ar techninę kompetenciją ir paprastai yra rezervuojami darbo ieškantiems asmenims, ieškantiems pozicijų, kuriose reikia žinių apie procesus ir veiksmus, pvz.
Pasirinkimas
Paskutinis įdarbinimo ir atrankos proceso etapas yra tas, kai kandidatai baigia pokalbius su žmogiškųjų išteklių darbuotojais, samdo vadovus ir, jei taikytina, aukščiausio lygio vadovus. Atrankos etapas gali apimti konferencijas tarp vadovų ir žmogiškųjų išteklių darbuotojų, siekiant nustatyti, kurie kandidatai iš trumpojo sąrašo yra tinkami darbui. Tačiau kai kurie vadovų nuomininkai vienašališkai priima sprendimą pratęsti užimtumo pasiūlymą ir prašo, kad žmogiškųjų išteklių personalas paprasčiausiai vykdytų reikalavimą tvarkydamas su pasiūlymu susijusias administracines ir funkcijas. Kiti atrankos etapo etapai apima žmogiškųjų išteklių užduotis, pvz., Patikrinimus fone, darbuotojų tinkamumo tikrinimą ir kitus testavimo prieš įsidarbinimą procesus.
