Žmogiškųjų išteklių (Žmogiškųjų išteklių) įdarbinimo ir atrankos procesas paprastai prasideda nuo laisvų darbo vietų reklamos ir baigiasi pasirinkus geriausius kandidatus užimti šias pareigas. Įdarbinimo etapai pareiškėjai žiūri į internetinį pareiškėjo stebėjimą, preliminarų patikrinimą, interviu, nuorodą ir foninį patikrinimą, po to - kandidatų atranką. Ši veiksmų seka paprastai vadinama įdarbinimo procesu; tačiau žmogiškųjų išteklių specialistai naudoja tokius terminus kaip „talento įgijimas“ ir „talentų valdymas“, kad apibūdintų strategiškai sukurtus įdarbinimo ir atrankos procesus.
Internetinės paraiškos teikėjo stebėjimas
Darbuotojų samdymas prasideda nuo strateginio planavimo, skirto darbo jėgos plėtrai, ir tęsiasi seniai išėjus į pensiją ir atsistatydinus. Vis dėlto pirmasis žingsnis, kurį pareiškėjai mato, yra internetinis paraiškų teikimo procesas. Pareiškėjo stebėjimo sistema (ATS) skatina pareiškėjus įvesti savo asmeninę informaciją ir darbo istoriją nurodytuose laukuose. Tuomet sistema analizuoja pareiškėjo pareigų, užduočių ir atsakomybės aprašymus ir atitinka tam tikrus raktinius žodžius ir nurodo pareiškėjus, kurie atitinka pagrindinius kiekvieno darbo reikalavimus. Darbuotojai gali naudoti pareiškėjo sekimo technologiją kandidatų atpažinimui, interviu planavimui ir lygių įdarbinimo galimybių (EĮO) duomenų išrašymui.
Vidaus įdarbinimas
Vidiniai įdarbinimo metodai šiek tiek skiriasi. Darbo vietų laisvų darbo vietų skelbimas prieš išorinę reklamą gali paskatinti dabartinius darbuotojus išreikšti savo susidomėjimą darbo vietomis prieš išorinius kandidatus. Kai kurie darbdaviai turi politiką, susijusią su akcijomis ir pervedimais, pavyzdžiui, kai kurios įmonės reikalauja, kad darbuotojai įdarbintų savo darbą ne trumpiau kaip šešis mėnesius, kol jie turi teisę į perkėlimą.
Preliminarus patikrinimas
Preliminarus atranka - tai kitas žingsnis įdarbinimo procese. Įdarbinimo specialistai ir įdarbinimo specialistai atlieka išankstinį patikrinimą telefoniniu pokalbiu, naudojamu darbo istorijai ir pagrindinėms kvalifikacijoms bei įgūdžiams patikrinti. Pokalbis telefonu yra pirmasis punktas, kuriame darbdavys išreiškia susidomėjimą kandidatu. Pokalbis telefonu taip pat yra pirmoji galimybė, kurią darbdavių atstovas turi padaryti gerą įspūdį būsimiems darbuotojams. Todėl darbdaviai, norintys pagerinti savo verslo reputaciją, naudoja išankstines atrankos galimybes ir siūlo, kad jie yra darbdaviai, turintys pasirinkimą, ir įmonės, kurioms pareiškėjai džiaugiasi, kad jie yra įdarbinami.
Interviu
Daugeliui darbo vietų po preliminaraus patikrinimo kandidatai eina per du interviu etapus. Pirmasis pokalbio etapas - tiesioginis pokalbis su darbuotoju arba vadovu. Kitas etapas gali būti su vadovu arba aukšto lygio vadovu, priklausomai nuo pareigų. Interviatoriai naudoja metodų derinį, kad nustatytų kandidatą, kuris, atrodo, yra tinkamas darbui ir organizacijai. Be to, pokalbių atsakymai atskleidė kandidatų gebėjimą atlikti faktines pareigas ir išreikšti savo įgūdžius bei kvalifikaciją. Kai yra pokalbis, apklausos dalyviai paprastai sutaria dėl kandidato, kurio kvalifikacija ir etika atitinka darbo reikalavimus ir organizacinę filosofiją.
Pasirinkimas
Įdarbinimo procesas baigiamas pasirenkant tinkamą kvalifikaciją turintį kandidatą. Faktinį atrankos procesą sudaro daugiau nei darbo pasiūlymo išplėtimas. Tam tikromis aplinkybėmis derybos dėl kompensacijos ir išmokų paketo atsiranda po to, kai darbdavys pratęsia pasiūlymą. Daugeliu atvejų darbdaviai atlieka pirminius tyrimus ir kontrolinius patikrinimus, kad užtikrintų, jog jie priima sprendimą išmintingai. Jei pirmasis kandidatas nepavyksta sėkmingai išlaikyti foninio patikrinimo arba jei pamatiniame patikrinime atskleidžiama informacija, kuri rodo, kad vadovų samdymas turėtų pažvelgti į kitus kandidatus, naudingi gali būti pokalbiai su kitais kandidatais.
