Organizacija gali apskaičiuoti žmogiškųjų išteklių ir darbuotojų santykį, kad nustatytų žmogiškųjų išteklių departamento efektyvumą. Santykiu matuojamas žmogiškųjų išteklių (HR) darbuotojų skaičius 100 darbuotojų. Priemonė naudojama siekiant nustatyti, kaip žmogiškųjų išteklių skyrius teikia paslaugas kitiems darbuotojams.
Patarimai
-
Apskaičiuokite žmogiškųjų išteklių ir darbuotojų santykį, dalijant HR FTE (visą darbo dieną ekvivalentų) skaičių iš viso organizacijos darbuotojų skaičiaus ir padauginkite rezultatą iš 100.
HR-to-Employer santykio panaudojimas
Bendrovės vadovai gali naudoti žmogiškųjų išteklių ir darbuotojų santykį, kad sumažintų personalo personalą, jei nustatoma, kad įmonė samdo didesnį skaičių personalo darbuotojų, nei būtina valdyti žmogiškųjų išteklių poreikį. Arba atvirkščiai, bendrovė gali suvokti, kad įmonė išaugo iki to, kad reikia daugiau žmogiškųjų išteklių personalo, norint efektyviai valdyti darbuotojus. Gebėjimas tinkamai apskaičiuoti santykį padeda verslo savininkams priimti šiuos svarbius sprendimus dėl personalo.
Kaip apskaičiuoti HR-to-Employee santykį
Žmogiškųjų išteklių ir darbuotojų santykis apskaičiuojamas HR FTE (visą darbo dieną ekvivalentų) skaičių dalijant iš viso organizacijos darbuotojų skaičiaus ir padauginant rezultatą iš 100:
HR-to-Employee santykis =
(Iš viso FTE / bendras FTE skaičius) x 100
Jei turite daug ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų, išversti šias pozicijas į visos darbo dienos ekvivalentus, kad gautumėte tiksliausius rezultatus. FTE yra laikoma 2 080 darbo valandų per metus. Atkreipkite dėmesį, kad šis skaičius neatsižvelgia į atostogas, atostogų laiką ar ligos laiką ir tt)
Eikime per šį pavyzdį su skaičiais, skirtais tiek dideliems, tiek mažiems darbdaviams:
Mažas darbdavys:
A kompanijoje dirba 1 HR darbuotojų ir 55 visos darbo dienos ekvivalentai ir 15 ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų, dirbančių 16 valandų per savaitę. Vienas ne visą darbo dieną dirbantis darbuotojas kasmet dirba 832 valandas. 15 ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų kasmet dirba 12,480 valandų.
Per metus dirba 2 080 darbo valandų, o „A“ darbuotojams, dirbantiems ne visą darbo dieną, per metus dirba 12 480 valandų. Norėdami apskaičiuoti visos darbo dienos ekvivalentus, padalinkite darbo valandas (12,480) darbo valandomis (2 080). Rezultatas - 6 FTE. Pridėkite 6 iš 55 visos darbo dienos ekvivalentų už visą darbo dieną dirbančių asmenų skaičių, ty 61.
Prijunkite numerius į formulę:
HR-to-Employee santykis = (1/61) x 100
Įmonė A HR-to-Employee santykis = 1,64
Didelis darbdavys:
B bendrovė turi 5 HRT ir 1 000 visos darbo dienos ekvivalentų. Išsiaiškinkime šios įmonės santykį:
HR-to-Employee santykis = (5/1000) x 100
B bendrovė HR-to-Employee santykis =.5
Naujausi HR-to-Employer santykio duomenys
Žmogiškųjų išteklių valdymo 2017 m. Žmogiškojo kapitalo palyginimo tyrimas rodo, kad vidutinis žmogiškųjų išteklių ir darbuotojų santykis yra 2,60. Idealus santykis priklauso nuo organizacinių poreikių. Nors maždaug dviem žmogiškųjų išteklių darbuotojams, tenkantiems 100 darbuotojų, gali būti taikoma daugeliui organizacijų, tai gali trūkti, jei organizacija auga ir samdo naujus darbuotojus, arba vykdo svarbią iniciatyvą, pavyzdžiui, naują mokymo programą, naują debesų technologiją ir kt.
„Bloomberg“ ir Nacionalinių reikalų biuro parengtoje „Žmogiškųjų išteklių departamento etalonų ir analizės 2017“ ataskaitoje nurodoma, kad vidutinis žmogiškųjų išteklių personalo santykis išlieka rekordiškai aukštas - 1,4 HR darbuotojų kiekviename 100 darbuotojų, kuriuos aptarnauja departamentas.
Žmogaus ir darbuotojų santykio supratimas
Kaip matote iš pirmiau pateikto pavyzdžio, nors A kompanijoje dirba daug mažiau darbuotojų ir žmogiškųjų išteklių darbuotojų, jis viršija nacionalinį vidutinį santykį. B bendrovė, nors ir turi daugiau iš abiejų, yra daug mažesnė už mediana.
Mažesni darbdaviai paprastai nurodo aukštesnius personalo santykius. Didesniems darbdaviams automatizavimas ir masto ekonomija padeda jiems išlaikyti žemesnį žmogiškųjų išteklių ir darbuotojų santykį.
Nors galima apskaičiuoti santykį, santykis pats savaime nesako įmonės savininkui, ar jų žmogiškųjų išteklių skyrius gali efektyviai sekti paklausą. Tačiau gebėjimas apskaičiuoti santykį ir palyginti jį su kitomis panašaus dydžio organizacijomis yra naudingas įmonės savininkui vertinant, ar žmogiškųjų išteklių skyrius gali būti per mažas ar per didelis.
