Skatinamieji planai naudojami tam, kad paskatintų darbuotojus elgtis ar elgtis standartiškai, naudojant piniginius ar kitus atlyginimus. Individualūs planai gali paskatinti geriausius atlikėjus tobulėti, tačiau jie taip pat gali būti nepalankūs dėl bauginančių ir atgrasančių žemiau dirbančius darbuotojus.
Didžiausios pastangos skatinimas
Jei turite superžvaigždės atlikėją, kuriam ribos yra dangus, individualus skatinimo planas gali paskatinti ją pasiekti maksimalų potencialą. Tai gali būti ypač veiksminga pardavimo arenoje, kai piniginė paskata didėja laipsniškai, remiantis asmens veiklos rezultatais. Tarnautojas žino, kad jo pajamos priklauso nuo jos veiklos rezultatų ir kad kuo daugiau pajamų ji gauna, tuo didesnė jo darbo užmokestis. Kaip įmonės savininkas, jūs gaunate naudą tik išmokant premijas darbuotojams.
Motyvuoti kitus darbuotojus
Individualūs skatinimo planai gali sukurti sveiką konkurenciją organizacijos viduje, nes darbuotojai stengiasi tobulėti, kad neatsiliktų nuo aukščiausio lygio kolegų. Nėra kaltinimo žaidimo su individualiais skatinimo planais. Darbuotojai sėkmingai arba nesėkmingai remiasi savo pačių nuopelnais, darbuotojai supranta, kad jie kontroliuoja savo pačių uždarbio potencialą.
Komandinio darbo stoka
Aplinka, kurioje kiekvienas žmogus už save mažina komandinio darbo ir bendradarbiavimo polinkį. Darbuotojai gali nenorėti vieni kitų paremti skatinamomis pastangomis, nes baimė, kad kolega gaus koja arba gaus kreditą kito asmens darbui. Tai gali sukurti nepatogią ar netgi didelį stresą, kuris sukelia įžeidimą ir potencialiai mažą moralę. Problema gali pablogėti, jei skatinimo planą lydės jausmas, kad veda ar parama nėra teisingai paskirstyta visiems darbuotojams.
Didelis apyvartos potencialas
Asmeniniai skatinimo planai dažnai naudojami komisinių mokymosi struktūrose. Kitaip tariant, jei neatliksite, jūsų pajamos žymiai sumažėja. Nesugebėjimas sukurti reguliaraus darbo užmokesčio gali atgrasyti darbuotojus ir sukelti didelę apyvartą, nes darbuotojai palieka ieškoti kitų darbo vietų su stabilesnėmis kompensavimo struktūromis. Apyvarta gali būti netinkama verslui, nes patiriate naujų darbuotojų samdymo, įdarbinimo, atrankos ir perkvalifikavimo išlaidas.
