Žmogiškųjų išteklių planavimas yra dabartinės darbo jėgos sudėties ir turinio vertinimo bei būsimų reikalavimų prognozavimo procesas. Tai apima vidaus ir išorės veiksnių, kurie turi įtakos organizacijos žmogiškiesiems ištekliams, analizę. Tai taip pat reikalauja reaguoti į klausimus ir imtis veiksmų siekiant panaikinti atotrūkį tarp dabartinių ir būsimų poreikių.
Personalo reikalavimai
Nustatydama trumpalaikius ir ilgalaikius tikslus bei atitinkamą darbo veiklą, bendrovė gali numatyti būsimus žmogiškųjų išteklių poreikius. Tai apima įgūdžių, gebėjimų ir žinių, reikalingų jos tikslams pasiekti, nustatymą. Jei yra nustatytas atotrūkis, organizacija gali sukurti veiksmų planus talentams įdarbinti ir išlaikyti. Bendrovė gali įgyvendinti tokias strategijas kaip įdarbinimas, mokymas ar perkvalifikavimas, organizacinis restruktūrizavimas, užsakomieji darbai ar paveldėjimo planavimas.
Atsakymas į darbo jėgos klausimus
Veiksmingas žmogiškųjų išteklių planavimas leidžia organizacijai reaguoti į aplinkos veiksnius, pvz., Teisės aktus, besikeičiančius demografinius rodiklius, globalizaciją, pasaulio ekonomiką ir technologijas. Aplinkos nuskaitymo dėka bendrovė gali numatyti pokyčius, kurie turės įtakos jo darbo jėgai ir planuos. Pavyzdžiui, dėl senėjančios visuomenės ir vyresnio amžiaus darbuotojų gali atsirasti galimų įgūdžių trūkumo ir didesnė sveikatos priežiūros paslaugų ir darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros paklausa. Nesugebėjimas pasirengti šiems iššūkiams gali paveikti verslo operacijas.
Nuolatinis vertinimas
Žmogiškųjų išteklių planas turi išmatuojamus ir vertinamus rezultatus, kurie leidžia stebėti pažangą. Paprastai tai apima etapus arba gaires, kad būtų galima įvertinti sėkmę įvairiais etapais. Metrika yra svarbi vertinimo forma. Jei ateityje pasirodys kitoks, nei tikėtasi, planas turi būti pakankamai lankstus, kad įmonė galėtų valdyti pokyčius. Nuolatinis ir reguliarus vertinimas leidžia organizacijai atlikti koregavimus neatidėliotiniems ir ilgalaikiams klausimams spręsti.
Apsvarstymai
Žmogiškųjų išteklių planas susieja žmogiškųjų išteklių valdymą su įmonės strateginiu planu. Jis tampa ne tik įdarbinimo, bet ir kitų žmogiškųjų išteklių funkcijų, pavyzdžiui, mokymo, vadovavimo ugdymo, paveldėjimo planavimo ir veiklos valdymo, pagrindu. Išlaikymas yra svarbi problema, kurią organizacija turi spręsti peržiūrėdama savo kompensacijas, išmokas, išėjimo į pensiją, darbo ir gyvenimo pusiausvyrą bei sveikatingumo programas. Bendrovė turi peržiūrėti savo žmogiškųjų išteklių valdymo praktiką, susijusią su operatyviniais sprendimais.
