Finansinė motyvacija yra susijusi su tuo, kaip organizacija naudoja kompensavimo struktūrą, kad motyvuotų darbuotojus dirbti aukštai. Įmonės naudojasi įvairiomis darbo užmokesčio struktūromis, priklausomai nuo darbo aplinkos tipo ir atliekamo darbo pobūdžio. Skirtingi darbo užmokesčio tipai prideda skirtingus elementus prie kompensacijos teikiamos finansinės motyvacijos.
Pagrindai
Nors ekspertai ir studijos diskutuoja apie santykinį pinigų svorį motyvuodami darbuotojus, yra bendras sutarimas, kad darbo užmokestis neabejotinai prisideda prie darbuotojų motyvacijos lygio. Paprastas būdas suprasti pagrindinę motyvuojančią pinigų galią yra pripažinti, kad dauguma žmonių greičiausiai neveiks jų turimų darbo vietų, jei jiems nebūtų mokama. Netgi darbuotojai, kurie naudojasi savo darbu, dažnai susidurtų su kitais interesais, jei darbo užmokestis nebūtų veiksnys.
Darbo užmokesčio rūšys
Naudojami keli bendri darbo užmokesčio formatai, įskaitant tiesioginį atlyginimą, darbo užmokestį už valandą, atlyginimą už gamybą, komisinius, veiklos premijas, pelno pasidalijimą ir akcijų pasirinkimo sandorius, pensijų išmokas ir išmokas natūra, kurios yra darbuotojų nuolaidos ir kitos nepiniginės išmokos finansinę naudą. Kai kurios įmonės naudoja tam tikrą darbo užmokesčio formatą, o kitos - kelis tipus, kad pasiūlytų finansinę motyvaciją įvairiais būdais. Pavyzdžiui, pardavimų darbo vietose dažnai mokamas bazinis darbo užmokestis, bet skatinamas pardavimų rezultatas mokant komisinius ir kartais premijas.
Maslow
Keletas svarbių motyvacinių teorijų yra susijusios su finansinės motyvacijos poveikiu. Vienas iš jų yra 1943 m. Maslovo poreikių hierarchija. Psichologas Abraomas Maslowas apibūdino dar svarbią motyvacinę teoriją su penkiais lygiais. Jis nurodė, kad žmonės pirmiausia susiję su fiziologiniais poreikiais. Kai tik jie tenkins tuos, jie pereina prie saugos ir saugumo poreikių, socialinės priklausomybės, savigarbos ir savęs realizavimo. Remiantis „Maslow“ struktūra, finansinė motyvacija gali turėti įtakos vieno fiziologinio poreikio lygiui ta prasme, kad žmonėms reikia pinigų pagrindiniams išgyvenimo poreikiams. Kiti gali norėti pinigų saugumui ir saugumui. Socialinis statusas yra trečias. Dėl savigarbos ir savęs aktualizavimo darbo užmokestis labiau tikėtinas tik tuo atveju, jei jis pasitiki darbuotojo sėkme su darbu.
Herzberg
Vėliau Frankas Herzbergas pristatė savo dviejų faktorių teoriją, kuri turėjo tam tikrų paralelių su Maslow'o teorija. „Herzberg“ iš esmės nurodė du pirmuosius „Maslow“ hierarchijos lygius - higienos veiksnius, o tai reiškia, kad jie yra demotyvuojami, jei jų nėra, tačiau jie nėra stiprūs motyvatoriai, kai jie yra. Jis pažymėjo, kad „Maslow“ aukštesnio rango poreikių motyvatorių veiksniai ir siūlė paskatinti darbuotojus geriau dirbti. Su higienos veiksniais buvo įtraukti su pajamomis susiję veiksniai. Herzberg pažymėjo, kad ilgainiui darbo užmokestis nesuteikia geresnių rezultatų, ypač tai, ko tikimasi, pavyzdžiui, su tiesioginiu atlyginimu. Jis skatino darbo rotaciją ir darbo vietų kūrimą, nes jie yra geresni motyvatoriai, nes jie aktyviai dirba ir suteikia jiems įvairų darbą.
