Žmogiškųjų išteklių (Žmogiškųjų išteklių) vertinimai yra labai svarbus procesas organizacijoms. Žmogiškųjų išteklių vertinimas, jei tai daroma teisingai, atlygins darbuotojams, dirbantiems įmonės labui, ir ištaiso tuos, kurie nėra. Nėra vienos vertinimo sistemos, kuri būtų naudojama visoms įmonėms, tačiau yra daug įvairių vertinimo sistemų. Svarbu pasirinkti žmogiškųjų išteklių vertinimo metodą, kuris geriausiai atitiktų jūsų organizaciją.Suprasdami daugiau apie kai kuriuos populiariausius žmogiškųjų išteklių vertinimo metodus, galėsite nustatyti, kuris metodas geriausiai atitinka jūsų organizacijos poreikius.
Valdymas pagal tikslus
Valdymas pagal tikslus yra metodas, kuriuo vadovybė ir darbuotojai aptaria ir susitaria dėl tikslų, kurie yra vertinimo pagrindas. Įtraukdami darbuotojus į šį procesą, jie yra labiau motyvuoti šiems tikslams pasiekti, nes darbuotojai jaučia, kad jie turėjo ranką kuriant tikslus. Jis taip pat pagerina bendravimą, nes darbuotojai bendradarbiauja su vadovybe siekdami tikslų. Tiek darbuotojas, tiek vadovas aiškiai supranta lūkesčius ir nesusipratimų. Faktinis vertinimas grindžiamas tik tuo, ar pasiekti tikslai yra pasiekti.
Elgesio įtvirtintas reitingų skalė
Elgesio požiūriu įtvirtintas reitingų skalė (BARS) yra dažniausiai atpažįstamas žmogiškųjų išteklių vertinimo metodas. Pasak Vakarų Mičigano universiteto, BARS priima sprendimus, kurie „empiriškai susieti su konkrečiais esamų veiklos pavyzdžių kiekvienu reitingų skalės efektyvumo lygiu“. Tai reiškia, kad darbuotojai vertinami pagal kelis kriterijus, kurie yra vertinami pagal skalę. Pavyzdžiui, kriterijus gali būti darbuotojo efektyvumas ir tai būtų vertinama skaitiniu mastu. Šios sistemos privalumas yra tas, kad jis pateikia duomenis, kurie yra skaitmeniniai ir lengvai įvertinti.
360 laipsnių vertinimas
360 laipsnių vertinimo sistema yra populiarus metodas. 2003 m. Daugiau kaip 90 proc. „Fortune 500“ įmonių naudojo 360 laipsnių vertinimo sistemą. Šio metodo idėja yra įvertinti darbuotojus ne tik vadovo, bet ir visų žmonių, su kuriais jie bendrauja, požiūriu. Tai reiškia, kad asmenį vertins jos vadovas, klientai, pavaldiniai ir bendraamžiai, taip suteikdami 360 laipsnių perspektyvą darbuotojui. 360 laipsnių vertinimo metodas naudojamas grįžtamajam ryšiui teikti ir darbuotojams suteikti galimybę tobulinti ir toliau plėtoti, remiantis šia grįžtamąja informacija.
