Veiklos vertinimo metodai yra neatsiejamas žmogiškųjų išteklių valdymo aspektas. Darbuotojų veiklos rezultatai gali gerokai paveikti jūsų verslo sėkmę, todėl tinkamo veiklos vertinimo metodo pasirinkimas yra svarbi jūsų veiklos valdymo sistemos dalis. Yra keletas veiklos vertinimo metodų, tačiau trys bendri metodai yra grįžtamasis ryšys, priverstinis paskirstymas ir valdymas pagal tikslus.
360 laipsnių grįžtamasis ryšys
Vienas iš išsamiausių veiklos vertinimo metodų yra grįžtamojo ryšio metodas 360 laipsnių. Šio tipo veiklos vertinimas apima grįžtamąjį ryšį iš kiekvieno darbuotojo, su kuriuo dirba vertinamas darbuotojas. Kolegus, vadovus, vadovus ir net aukštesnius vadovus vertina jų vadovai ir pavaldiniai. Norint, kad 360 laipsnių grįžtamasis ryšys būtų veiksmingas, reikia mokyti darbuotojus, turinčius mažai arba visai neturinčio patirties vertinant savo kolegų darbą, ypač kai priekinės linijos darbuotojai gali manyti, kad jų galimybė pateikti atsiliepimus yra kvietimas balsuoti nuomonės, o ne objektyvus ir konstruktyvus grįžtamasis ryšys, siekiant pagerinti kito darbuotojo veiklą. Kitas svarbus 360 laipsnių grįžtamojo ryšio aspektas yra nustatyti, ką įtraukti į grįžtamąjį ryšį, kai jis dalijamas su vertinimą gaunančiu darbuotoju.
Priverstinis platinimas
Priverstinį veiklos vertinimo metodą naudoja daugelis didelių organizacijų. Šis metodas reikalauja, kad vadovas, vadovas ar direktorius reitinguotų darbuotojus pagal atlikimo, tinkamumo ir tinkamumo paaukštinimui vertinimus arba tęstinį valdymą. Ji taip pat skatina konkurencingą darbo aplinką, kuri yra gera ir bloga. Priverstinio platinimo metodas, kurį populiarina buvęs General Electric generalinis direktorius Jack Welch, vadinamas 20-70-10 formulė. Ši versija užima darbuotojus, kurie žada kaip 20 proc. Įmonės darbuotojų, vidutiniškai dirbančių darbuotojų, kurie sudaro apie 70 proc. Darbo jėgos, ir 10 proc. Priverstinis paskirstymas - arba diferencijavimas, kaip tai vadina Welch - yra paprasčiausiai suprantama koncepcija, nepaisant nuomonių apie tai poliškumo. Welch apibendrina priverstinį paskirstymą kaip „diferenciaciją, pagrįstą principu, kad komanda laimėjo geriausius žaidėjus“.
Valdymas pagal tikslus
Pasak „SAM Advanced Management Journal“ prisidėjusio „Roslyn Shirmeyer“, apie trečdalį darbdavių, vertindami darbuotojų rezultatus, remiasi vadovavimu pagal tikslus (MBO). MBO nustato, kokie tikslai yra būtini darbuotojų darbui ir kokie veiksmai reikalingi šiems tikslams pasiekti. Darbuotojo veikla vertinama pagal savalaikiškumą ir išsamumą. Kiti metodai gali būti susiję su darbuotojo ir darbuotojo veiklos rezultatais, kuriuos gali būti sunku įvertinti, kai veiklos lygiai yra nevienodi arba teisingai vertinami.
